Научные подходы мотивации труда

Введение 

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим, избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

     Очень часто люди задаются вопросами, почему люди работают, отчего одни выполняют  сравнительно легкую работу и остаются, недовольны, а для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать. Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.1 Научные подходы  мотивации труда 

     Искусство стимулирования эффективной работы персонала предполагает хорошее  знание руководителем индивидуальной и групповой психологии. Когда  выпускается продукция низкого  качества, виноваты не абстрактные  «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены. Нельзя забывать, что  каждый работник представляет собой  личность с ее неповторимыми переживаниями  и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным  фактором любой модели управления.

     Современные отечественные и зарубежные исследования в области управления трудовыми  ресурсами, персоналом выделяют ряд  научных школ, концепций, охватывающих теоретические, методологические и  методические особенности каждой из них.

     В частности, можно назвать концепции  «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала» или концепции «качества  жизни» и «уровня жизни», которые  имеют целью сформировать интегральное представление о человеке и дать как общие строгие понятия  и принципы, так и некоторый  рабочий инструментарий, направленный на описание, исследование, оценку, прогнозирование  возможностей и перспектив существования  и реализации человека в современном  обществе.

     В любой данный момент человек испытывает множество разных нужд, которые имеют  биологическую природу, как голод, жажда, дискомфорт. Другое напряжение внутреннего состояния является результатом нужды знания, признания, привязанности, духовной близости. Все  вместе это называется потребностями. Нужда достигшая высокого уровня интенсивности становится мотивом. Силы, которые обусловливают, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (потребностей)1.

     Мотивация – это сознательный выбор, сделанный  на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и  выгоды и оценивается вероятность  достижения желаемых результатов2. Для того чтобы работа стала мотивом человек должен быть активно заинтересован в выполнении совместной деятельности. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Индустриально-организационные  ученые интересуются путями решения  практических проблем, связанных с  мотивацией, но при этом они считают, что практическому решению мотивационных  проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность – то есть создание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество  таких теорий. Существует также много  вариантов их группировки и классификации. На сегодняшний день теории мотивации  совместной эффективной деятельности можно разделить на две группы: – теории содержания – делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и какие мотивы определяют поведение человека; –  теории процесса – разъясняют процесс  развития мотивации происходящей внутри человека.

     Теория  приобретенных потребностей Макклеланда  считает что потребности приобретаются  человеком в течение его жизни3. Макклеланд выделил три основных потребности человека:

     1. Потребность свершения – делать, что либо трудное, достичь успеха, выполнять сложные задачи, превзойти других.

     2. Потребность человеческих связей – завязывание дружбы, избегание конфликтов, установление личных отношений.

     3. Потребность во власти – желание контролировать других, пользоваться авторитетом, нести ответственность.

     Основная  мысль теории мотивации Дугласа  МакГрегора в том что «Человек жив хлебом единым, если хлеба у  него нет»4. Основные положения данной теории:

     только  неудовлетворенные потребности  толкают человека к действию и  труду без внешнего принуждения;

     если  удается добиться совпадения потребности  индивидов с потребностями фирмы, то работники будут выкладываться  для решения задач фирмы без  какого-либо принуждения;

     совпадение  потребностей никогда не бывает объективным, но его можно сделать субъективным, чтобы сотрудники думали, что их интересы и фирмы совпадают.

     Тейлор  Ф.У. создатель научной организации  труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в  действие» с помощью элементарных стимулов. Он предложил почасовую  оплату труда. Повременная оплата труда  не позволяет работнику распоряжаться  своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные  остановки и перерывы.

     Избыток рабочей силы, неполная занятость  населения явились мощным стимулом повышения производительности труда  и, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50-60-х  годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Наиболее популярной из теорий мотивации в  пособиях и работах по практическому  менеджменту является концепция  Маслоу А. Теория Маслоу А. объясняет  мотивацию труда с помощью основных потребностей человека5. Иерархия может быть представлена следующей схемой указанной на рис. 1. 

     Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу А. 6 

     Данные  потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое  их изображение могут быть несколько  иными, но суть дела от этого не изменится, в табл. 1 представлены потребности  и их отражение в организации. 

     Таблица 1 Теория мотивации труда А. Маслоу 7

     Таким образом, согласно Маслоу, все потребности  образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности  физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего  уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка –  социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего  уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

     Согласно  теории Маслоу, любые изображенные на рисунке потребности начинают мотивировать поведение только после  того, как удовлетворены потребности  всех предыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных  потребностей самого низшего уровня. Человек, только начинающий работать, возможно, стремится заработать деньги, чтобы выплатить долги за получение  образования и обеспечить себя пропитанием и жильем (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Можно ожидать, что этот человек будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, так как это позволит ему полнее удовлетворить данные потребности. Другой человек, может быть, работает в основном ради того, чтобы общаться с людьми и иметь чувство социальной включенности (социальные потребности), и для него повышение зарплаты не будет таким сильным мотивирующим стимулом, как для первого.

     По  мнению Герцберга Ф., усилению мотивации  труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям  удовлетворять потребности высшего  уровня – потребности в признании  и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить  посредством работы потребности  низших уровней, однако наличие возможности  удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.

     На  основе теории мотивационной гигиены  Герцберга Ф. строятся все современные  практики мотивации труда. Эта теория все мотивирующие факторы, влияющие на эффективность труда делит  на пассивные (гигиенические) и активные мотиваторы8.

     К пассивным мотиваторам относятся  – гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика организации, условия труда, отношения с коллективом  и начальством, личные склонности работника, заработная плата. Эти факторы имеют  преимущественно психологический  характер и непосредственно с  процессом труда не связаны. Наличие  пассивных факторов не повышает мотивацию, но их отсутствие приводит к снижению мотивации эффективной деятельности.