Американская фирма
и профсоюз пришли к соглашению о
том, что продвижение от одного уровня
к другому в иерархии рабочих
мест, а также перемещение работника
от более высокого уровня к более
низкому в случае сокращения численности работников
должно основываться на двух критериях
- заслугах и трудовом стаже работника.
Однако на практике критерий трудового
стажа в большинстве случаев является
основным.
Продолжительность трудовых
контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной
продолжительностью коллективных соглашений,
используемых в США. Работа по контракту
стандартизована под контролем со стороны
профсоюза таким образом, что фиксация
уровня заработной платы в течение всего
периода действия контракта в теории становится
возможной и эффективной только для нейтрального
к риску работодателя и избегающего риска
работнику [4,c. 105-107].
Оплата труда
Размер вознаграждения рабочего американской
фирмы определяется категорией рабочего
места, на которое он назначен.
Американская фирма функционирует
в социальной атмосфере, проповедующей
равноправие. Соответственно рабочие
здесь являются более мобильными,
легко меняют место своей работы
в поисках лучших индивидуальных
возможностей. В такой обстановке
роль управляющих ненадежна и должна постоянно
подтверждаться путем институционализации
иерархической информационной структуры
внутри фирмы, и угроза увольнения является
важной дисциплинарной мерой для руководителей.
С другой стороны, развитие функциональной
иерархии, основанной на высокой специализации
и четкой классификации трудовых заданий,
помогает создать стандартный рынок рабочей
силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих
быть более мобильными. Эти причинно-следственные
связи означают децентрализацию управления
персоналом.
Менеджеры американской
фирмы обладают меньшей свободой
в определении индивидуальных ставок
заработной платы, которые зависят
в основном от штатного расписания
(единый уровень оплаты для каждой
штатной должности) и выслуги
лет [9, c. 116].
Конечно, существует угроза несправедливого
решения при оценке начальником
заслуг подчиненного. Но контроль со стороны
профсоюза работников предприятия
и централизация кадров от службы
могут отчасти смягчить этот нежелательный
эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг
формализована и стандартизована отделом
кадров с целью гарантировать невозможность
принятия необъективного решения отдельным
начальником. Во-вторых, средний работник
на протяжении своей карьеры оценивается
многими различными менеджерами вследствие
применения схемы ротации трудовых заданий
как для начальников, так и для подчиненных.
В-третьих, многие компании позволяют
недовольным работникам обратиться в
отдел кадров для перевода их в другой
цех. В этом случае отдел кадров может
удовлетворить просьбу работника или
проверить правильность и объективность
оценок его начальника. В-четвертых, репутация
менеджера среди подчиненных имеет непосредственное
влияние на его собственную карьеру. Другими
словами, начальник является предметом
неформального встречного наблюдения
со стороны подчиненных.
Выплаты, зависящие от
должности работника, находятся
в тесной связи с выплатами, зависящими
непосредственно от работника, хотя
в принципе определяются по американской
схеме оценки трудовых заданий. В
дополнение к выплатам по контракту работники
получают 25% надбавку за любую сверхурочную
работу и дважды в год премии.
1.4 Преимущества и недостатки
американской модели менеджмента
Важный принцип, обеспечивающий
лидирующее положение американских
фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества
(концепция «делать с первого раза»). В
соответствии с этой концепцией качество
обеспечивается путём включения ответственности
за качество в каждую должностную инструкцию
или описание работ производственного
рабочего.
Основные недостатки
этой модели следующие:
· Уменьшение гибкости при изменении
производственных заданий, снижение чувства
удовлетворённости рабочих, нарастание
утомления от монотонности, рост прогулов
как следствие чрезмерной специализации
труда.
· Потеря эффективности иерархической
организации в тех отраслях промышленности,
где ассортимент товаров велик и производственный
процесс включает в себя множество стадий.
· Стремление американских менеджеров
получить сиюминутную выгоду, решить
вопрос «быстро».
· Большое количество уровней управления
(до 11-12 в американской автомобильной промышленности,
по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие-
рост бюрократического аппарата и трансакционных
издержек [7, c. 41-42].
Однако, несмотря на присущие
ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний
момент получила наибольшее распространение
и признание.
На её принципах построили
свою работу такие крупные компании
как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и
многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как
писал Питер Друкер - известный представитель
американской школы менеджмента - «менеджмент
- это специфическая и определяющая структура
всех и каждой организации».
Положительные особенности
американской системы менеджмента:
· Значительное теоретическое
обоснование процессов управления.
· Жесткая иерархическая структура:
каждый работник имеет только одного
начальника.
· Чётко прописанные должностные
инструкции, начиная от того, как
нужно мыть пол и заканчивая порядком
приготовления гамбургеров.
· Контроль качества выполняемых операций
на месте: концепция «делать с
первого раза».
· Строго почасовая выплата зарплаты,
штрафы за опоздание и выговор
за приход на работу раньше оговоренного
срока (начальству придётся платить
вам больше денег) - концепция «точно
вовремя».
· Стремление создать равные условия
для работников: прием пищи в одной
общей комнате, одинаковая зарплата
для рабочих одного уровня.
· Перспектива карьерного роста
в компании.
· Поощрение конкуренции и доносительства
внутри одной группы (существует специальный
ящик, куда нужно опускать записки обо
всех нарушениях, какие вы только заметили).
Ответственность начальников за действия
подчинённых [7, c. 43-44].