Мотивация в системе управления

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожи­дания, теория подкрепления, теория справедливости и комп­лексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид [16, стр. 29]: 

Таблица 2.

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено «стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий «побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

Действенность = f (Способность * Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объясне­нии такого выбора. Эта теория представлена работами амери­канского философа и социолога В. Врума. Она исходит из пред­положения, что во многих ситуациях люди сознательно оцени­вают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания * Валентность * Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под кото­рыми понимается сознательное поведение, контролируемое че­ловеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем чело­века, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожида­ние, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность («исполнение»-»результат») — пред­полагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между по­лучением положительного результата работы и получением обе­щанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выра­женный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных про­явлений и игнорирования нежелательных [16, стр. 30].

Теория справедливости предполагает, что люди субъек­тивно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознагражде­нием других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаг­раждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увя­зывает затраченные усилия (через способности, характер и осоз­нание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучает­ся с двух позиций: его ценности для данного работника и веро­ятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых ре­зультатов и эффективности работы от затраченных усилий, спо­собностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграж­дения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего воз­награждений для наиболее полного удовлетворения потребнос­тей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучаю­щих структуру и содержание потребностей, мотивы и стиму­лы, причин действия на достижение поставленной цели) выя­вило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельнос­ти организации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотива­ции персонала, являющихся существенным резервом повыше­ния эффективности деятельности организации, необходимо вы­делить [16, стр. 44]:

            создание климата взаимного доверия, уважения и под­держки;

            повышение демократичности руководства;

            участие в управлении, принятии решений;

            предоставление работы в соответствии с интересами,

            склонностями и профессиональной подготовкой;

            своевременный должностной и квалификационный рост;

            участие в успехе, в прибылях;

            предоставление возможности для обучения;

            создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реали­зуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. созна­ние руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для са­мооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обо­снованному решению проблем и задач организации, ни осозна­нию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятель­ность начиналась. Основным содержанием их работы становит­ся: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалифика­ции, развития карьеры). В кадровых службах возрастает по­требность в специалистах по психологии, методам оценки и обу­чения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делоп­роизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени [16, стр. 47].

Заключение

В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее и внутреннее. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальные, нематериальные, экономические социально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все группы методов.

Список использованной литературы

1.                  Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. –

2.                  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.

3.                  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.

4.                  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новг.: Дело, 2003.

5.                  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

6.                  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2009.

7.                  Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.

8.                  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2005.

9.                  Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов, под ред. д.э.н., проф. Страховой О.А., СПб.: Питер, 2009.

10.             Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Юнити, 2005.

11.             Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004.

12.             Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002.

13.             Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

14.             Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС.- 2002.-№ 2.

15.             Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - № 5.

16.             Комаров Е. Малоначальственное управление персоналом//Управление персоналом. – 2007. - № 20.

17.             Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 1.

18.             Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 9.