Мотивация и деятельность

     Социальными называют потребности, связанные с  определенным образом жизни и  положение человека в обществе. Это  потребность во внимании, общении, признании, уважении. Такие потребности появились  в результате развития человеческого  общества.

     Творческими называют потребности, удовлетворяемые  в различных видах человеческой творческой деятельности. Человек не может не творить. Творчество – проявление божественного промысла.

     Уже после рождения у ребенка начинают формироваться первые потребности, как известно они являются составляющими  мотивации. Первая небиологическая  мотивация младенца зависит от влияния  взрослого.

     Мотивация непосредственно влияет на деятельность. В зависимости от мотива происходят изменения деятельности, меняется её динамика, течение и т.д. Мотив  окрашивает структурные единицы  деятельности. Мотив (сформировавшийся) – “это ради чего совершается деятельность” (А.Н. Леонтьев). Мотив (сформировавшийся) – “это источник действия, его порождающий”(С.Л. Рубинштейн). Человеку свойственно испытывать страхи и страсти, огромно их влияние на мотивацию и соответственно деятельность. Все развитие человечества можно обозначить как служение страстным тенденциям. Страсти рождают технологическую культуру: развитие технологий – стремление облегчить себе жизнь, страсти забирают много человеческих сил. Страх смерти, страх болезни толкают человеческую историю. Страх перед болью, болезнью вынуждает развивать медицину, сейчас это одна из самых доходных областей наряду с оборонной промышленностью, развитие которой обязано страху смерти, у человека прослеживается тенденция обезопасить себя, уберечь.  
 
 

3. Мотивация деятельности

   В общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду. Любой  руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих  подчинённых, должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться. Традиционно  считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения  к служебным обязанностям его  можно уволить. Значит стимулы у  него есть.

   На  советских предприятиях постоянно  встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости  от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно  перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с  внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное).

   Внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

     Задачей современного менеджмента является создание таких условий,  при которых  потенциал персонала будет использован  наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y,  по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и  эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу). 

     В такой таблице к первому столбцу можно отнести наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно, стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды только при социальной защищённости работника.

     В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения:

     1. Деньги.  Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

     2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

     3. Действие.  Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

     4.Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

     5.Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

     6.Продвижение по служебной лестнице и личный рост.  Этот способ  вознаграждения  требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время известным компаниям сохранять лидирующее положение на рынке. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

     7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

     8. Призы.  Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. 
 

Заключение

     И в заключении, хочется сделать  вывод: человек осуществляет определенные

действия  в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций,  они, тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год.

     Существуют и так называемые  социальные проблемы мотивации,  согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к

производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими необходимыми условиями Мотивации к труду являются:

• наличие  потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)

• наличие  благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, государственная политика и т.п.)

• возможность  удовлетворить свои потребности  через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими нетрудовыми способами.

     Наиболее  значительными факторами, определяющими  негативное отношение людей к труду (демотивация к труду) являются:

• отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и др.)

• чувство  страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)

• "отчуждение труда"

Список использованной литературы 

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2007
2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2008
3. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
6. Емекеев А.А.Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: Социологический анализ. – Казань: Изд-во Казанского унив-та,2003.
7. Леонтьев А.Н., “Лекции по общей психологии”, Москва “Смысл”, 2001г.
8. Рубинштейн С.Л., Основы общей психологии, Питер, 2005г.
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002.
10. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность, 2-е издание, Москва “Смысл” 2003г.