Модель современного менеджера

Модель современного менеджера»   Модель современного менеджера включает в себя такое понятие как "эффективный руководитель ". С точки зрения силы воздействия на других эффективным руководителем (Менеджером) считается такой, которая объединяет в себе способность влиять на поведение других людей не только с позиций формальной власти, но и с позиций признанного лидера, умело используя для этого все формы власти. Поскольку для становления личности руководителя играет значительную роль наличие у него задатков лидера, то исследования велись в таких направлениях (указанные по хронологии их появления): - Изучение личных качеств человека, которые позволяют ей стать лидером; - Изучение типов поведения, которые присущи лидерам; - Изучение ситуаций, требующих для эффективного управления ими определенных стилей управления или определенных лидерских качеств. В результате многих исследований, проведенных в середине 50-х годов, было составлен определенный перечень выявленных лидерских качеств, среди которых особенно отмечались следующие: - Острый ум или выдающиеся интеллектуальные способности; - Умение овладевать вниманием других и подчинять их своей воле; - Уверенность в себе; - Активность и энергичность; - Знание дела. Но многие люди с этими качествами не достигали значительных лидерских высот и оставались последователями. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось. Интересный результат был получен профессором психологии У. Х. Шелдоном, который пытался объяснить поведение человека, исходя из строения ее тела (так называемая конституциональная теория). Проведя чрезвычайно много измерений параметров человеческого тела (около 4 тысяч), он разделил их по совокупности признаков на определенные соматотипа. Исследуя поведение людей, относящихся к тому или иному соматотипа, он увидел весьма существенную зависимость между строением тела и типом поведения. Да, люди астенического строения (эктоморф) является тонкими, уязвимыми натурами, более склонными к замкнутости, проявления социофобии. Их антиподы - ендоформы - полные, с избыточно развитой средней частью туловища является эмоционально уравновешенными, добродушными, любят хорошую еду и комфортные отношения. Ни те, ни другие не претендуют на лидерство среди ближних. Другая дело - мезоморфы - люди с крепкой пропорционально развитой фигурой, быстрые в реакциях, уверенные в движениях, способные к сильному сопротивлению. В них ярко выраженное желание доминировать над другими, они стремятся к власти, не боятся риска, агрессивные и безжалостные. Из них выходят сильные лидеры. Шелдон сделал вывод, что стоит обратить внимание на особенности строения тела человека еще в детстве и не пытаться переломить ее характер, подготавливая ее к той деятельности, для которой не подходит ее психотип. Но исключения, безусловно, существуют. Примеры Наполеона, Гитлера, Ленина, Сталина, Рузвельта подтверждают факт того, что лица с несоответствующим соматотипом могут стать весьма влиятельными фигурами. Достаточно результативными были также исследования В. Бенис, изучавший жизнь и деятельность 90 успешных лидеров и обнаружил такие, по его мнению определяющие, группы лидерских качеств [100]: · Управление вниманием, т.е. способность так представить результат или последствия, цели или направление движения, чтобы это было привлекательным для последователей; · Управление значением, т.е. способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы их поняли и приняли последователи; · Управление доверием, т.е. способность действовать с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; · Управление собой, то есть способность настолько хорошо знать и своевременно признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон смело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. В. Бенис рекомендовал лидерам делиться властью в организации для создание такой атмосферы, в которой люди почувствуют как свою ценность, так и важность своей работы, благодаря чему они ее лучше выполняют, делая значительный вклад в общее дело. Обобщение результатов исследований в направлении изучения личных качеств человека, позволяют ему стать лидером, позволили объединить их в следующие группы: физиологические, психологические, интеллектуальные и деловые. К физиологических относят такие характеристики человека, как рост, вес, телосложение, состояние здоровья, энергичность и т.п. (о чем говорилось выше). Психологические, или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека (для лидера важно быть уравновешенным, но решительным. Интеллектуальные качества помогают лидеру принимать правильные решения. Личные деловые качества лидера влияют на его способность выполнять свои функции. Они приобретают и совершенствуются с опытом и их ценность для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Перечень объединенных в эти группы качеств оказался довольно большим (табл. 1) Таблица 1Лидерськи качества, присущие успешным лидерам Интеллектуальные способности Черты характера личности Приобретенные навыки и умение · Разум и логика · Благоразумие · Проницательность · Оригинальность · Концептуальность · Образованность · Знание дела · Развитые речевые навыки · Любознательность и познавательность · Интуиция · Инициативность · Гибкость · Бдительность · Творчество · Честность · Личностная целостность · Смелость и самоуверенность · Уравновешенность · Независимость и амбициозность · Потребность в достижениях · Настойчивость и упорство · Энергичность · Властность · Работоспособность · Агрессивность · Стремление к превосходству · Обязательность · Чуткость · Умение заручиться поддержкой · Умение кооперироваться · Умение завоевывать популярность и престиж · Такт и дипломатичность · Умение брать на себя риск и ответственность · Умение организовывать · Умение убеждать · Умение менять себя · Умение быть надежным · Умение шутить и понимать юмор · Умение разбираться в людях Но со временем стало понятно, что наличие или отсутствие указанных черт в определенного человека не может однозначно свидетельствовать в пользу того, что она обязательно станет, либо не станет лидером. Поэтому дальнейшие исследования в этом направлении утратили свою привлекательность - они не позволили создать "Единственно верный" образ лидера, а значит, заложить основы теории. Кроме того, ввиду невозможности измерить степень проявления различных лидерских качеств у конкретного лица, не удалось достичь практического ее применения - разработать программу обучения, которая бы позволяла формировать эти черты у тех, кто готовит себя к руководящей работы. Хотя сегодня ведущие бизнес-школы предлагают тренинг-курсы для развития лидерских качеств, но они в основном касаются только совершенствование деловых качеств и коммуникативных навыков. Также очень важными для успешной работы коллектива является не только сложившиеся в нем отношения, обеспечивающие эффективное взаимодействие людей в процессе совместной работы, но и то, каким образом направляется их деятельность, формы воздействия используются для того, чтобы побудить людей к производительного труда. Эти вопросы относятся к компетенции руководителя - человека, который возглавляет коллектив и использует предоставленную ему власть для влияния на поведение людей, в нем работают. Руководство может опираться на формальные рычаги воздействия (в данном случае понятие "руководитель" отождествляется с понятием "менеджер", "управляющий") и на неформальные. Во втором случае понятия "руководитель" ближе к понятию "лидер". Разница между управлением и лидерством заключается в следующем. Управление (Управления) определяется как умственное и физическое процесс, приводит к тому, что подчиненные выполняют определенные им официально поручения и решают определенные задачи. Лидерство является процессом, посредством которого одно лицо влияет на поведение других членов группы. Итак, лидерство является несколько узким понятием, чем управление (ограничивается влиянием), хотя диапазон его применения шире (влияние используется для решения различных задач, в том числе и управления). В дальнейшем, для более четкого разграничения статуса лиц, которые могут влиять на поведение других людей руководителем (Менеджером) называть человека, имеющего официально делегированные ей права и полномочия для влияния на поведение подчиненных ей людей, а лидером - человека, получившая это право благодаря личным качествам. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, гораздо сложнее - найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому. Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы. Итак, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания своей позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. В ответ последователи удовлетворяют лидерскую потребность во власти и предоставляют ему необходимую поддержку в достижении организационных целей. И руководство, и лидерство для влияния на поведение других людей используют власть. Влияние - это любое поведение одного человека, который вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Власть - это возможность влиять на поведение других. Руководителя, который достиг власти только благодаря своему месту в должностной иерархии и управляет людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме "начальник-подчиненный" (он имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижения по службе т.п.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, является довольно скудной. Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе показывает недостаточный профессионализм. Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам - компетентности, решительности, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм в других т.п. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питают. Идеальным с позиции интересов организации (т.е. для достижения большей силы воздействия на ее членов, а значит большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти. Менеджер, будучи лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. В подчиненном ему коллективе складываются отношения "лидер-последователь", которые намного более тесными и результативными, чем отношения "начальник-подчиненный". Лидерство позволяет особенно усилить руководящие действия менеджера в таких областях, как постановка целей; координация усилий подчиненных, оценка результатов их работы; мотивирования деятельности (через собственный пример, решительность, уверенность, умение вести за собой и т.д.); обеспечение групповой синергии; отстаивание интересов группы за ее пределами; определение перспектив ее развития. Учитывая выше сказанное, можно дать следующее определение понятия лидерства. Лидерство - это существенная часть деятельности менеджера, связана с целенаправленным воздействием на поведение отдельных лиц или рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. Лидерство - это не управление. Разница между лидером и менеджером по многим позициям приведена в табл. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся бы в разных измерениях. Так, менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Опытный менеджер вносит порядок и последовательность в работе, которая выполняется. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер вдохновляет людей, вселяет энтузиазм у сотрудников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целей. Чаще всего они ориентируются на кем установленные цели. Лидеры же наоборот, сами определяют цели и направляют усилия своих последователей на их реализацию. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры же достигают этого или даже большего путем прогнозирования будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Менеджеры предпочитают порядка во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними в соответствии с ролями, которые подчинены играют в запрограммированном цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это происходит потому, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и поддерживают людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи. Они учитывают нужды работников, их ценности и эмоции. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. В противоположность им, лидеры пытаются разрабатывать новые и неоднозначные способы решения проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения. Очевидно, что на практике нет идеального сочетания этих двух типов управленческих отношений. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров имеет лидерские качества. Но ситуация, когда менеджер не является лидером, случается в жизни гораздо чаще. Использованная литература: Лозница В.С. Психология менеджмента: Навч.посибник .- К.: КНЕУ, 1997. - 248с. Хмель Ф.И. Основы менеджмента: Учебник. К. Академвидав, 2003. - 608с. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Знание, 1998. - 512с. Шершнева З.Е., Оборська С.В. Стратегическое управление: Учеб. пособие. - К.: КНЕУ, 1999. - 384с. Якокка Л. Карьера менеджер