Уголовная ответственность
вступает в силу в случаях совершения
преступлений, которые характеризуются
как общественно-опасные деяния
в виде активных противоправных действий.
Уголовная ответственность применяется
к физическим лицам, устанавливается
только судом и только на законных
основаниях. Меры уголовной ответственности
соответствуют характеру преступления.
Наиболее часто встречающиеся в практике
служб управления персоналом факты из
числа уголовных преступлений связаны
с посягательствами на личность и на собственность.
Сюда относятся:
- превышение власти и полномочий
(мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление,
преследование за критику);
- самоуправство (злоупотребление
служебным положением, халатность, получение
или дача взятки, должностной подлог);
- нарушения законов о труде.
Главная цель системы
менеджмента качества - избавление
от внутренних конфликтов в коллективе,
разобщенности и неэффективности,
присущих функциональным иерархическим организациям.
4. Социальные методы
экономического управления.
Рассмотренные выше экономические
и организационно-распорядительные
методы управления направлены в основном
на производственно-хозяйственную
деятельность организаций и предприятий.
Однако организация выступает в
обществе не только как производственно-экономическое
звено, а и как социальный фактор. В связи
с этим менеджер должен владеть социальными
методами управления.
Социальные методы управления основаны
на использовании социального механизма,
который действует в коллективе
(неформальные группы, роль личности,
система взаимоотношений в коллективе,
социальные нужды и др.).
Под социальными методами управления
понимают систему средств и рычагов
влияния на социально-психологический
климат в коллективе, на трудовую и
социальную активность коллектива
и его отдельных работников.
Методы социального управления
направлены на гармонизацию социальных
отношений в коллективе путем
удовлетворения социальных потребностей
работников, развития личности и социальной
защиты.
К методам социального управления
относят:
- социальное прогнозирование,
- социальное нормирование,
- социальное регулирование,
- социальное планирование.
Социальное прогнозирование используется
при создании информационной базы для
разработки планов социального развития
и применения методов социального
влияния в трудовом коллективе. Параметры
социального прогноза включают:
- возрастные изменения в коллективе;
- изменения общеобразовательного
и квалификационного уровня работников;
- изменения в материальном обеспечении
и в бытовых условиях работников;
- динамика-соотношение физического
и умственного труда и др.
Социальное нормирование, как метод
управления, состоит в создании социальных
норм, которые устанавливают порядок
поведения отдельных лиц и
групп в коллективе. Под нормой
обычно понимают определенный признанный
обязательный порядок, правило. Соответственно
этому социальные нормы регулируют разные
стороны хозяйственной и социальной жизни
и подчиняют их единым целям и задачам,
которые определены характером и назначением
организации.
Различают социальные нормы:
1) Нормы права - юридические нормы,
которые устанавливаются или санкционируются
государством;
2) Нормы морали - нормы, которые формируются
в сознании людей в процессе воспитания
и жизнедеятельности;
3) Авторитет общественной мысли -
общественные нормы, которые устанавливаются
общественными организациями и обществом.
Классификация социальных норм может
быть осуществлена и по другим признакам;
в зависимости от типа и вида взаимоотношений,
которые регулируются; степени обязательности
норм; способа их образования и механизма
действия и т.д.
Таким образом, управленческие отношения
регулируются совокупностью социальных
норм и процедур их реализации, которые
обеспечивают нормальное функционирование
и развитие систем.
Социальное регулирование -- это
мероприятия по поддержанию социальной
справедливости в коллективе и совершенствование
социальных отношений между работниками.
Средствами социального регулирования
служат коллективные договоры, соглашения,
контракты, взаимные обязательства, правила
внутреннего распорядка, уставы, правила
этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность
удовлетворения социальных нужд в зависимости
от трудового стажа, производственной
активности работников и прочее.
Социальное регулирование направлено
на стимулирование коллективной, личной
инициативы работников и интереса их к
работе.
Социальное планирование, как метод
социального управления, реализуется
составлением плана социального
развития организации. План социального
развития, состоит из четырех разделов:
1) совершенствование социальной
структуры коллектива;
2) совершенствование условий работы;
3) повышение жизненного уровня, улучшение
жилищных и культурно-бытовых условий
работников;
4) повышение трудовой и общественной
активности работников, развитие самоуправления.
План социального развития трудового
коллектива является составной частью
комплексного плана экономического
и социального развития.
Методы психологического управления
- это конкретные способы и приемы,
направленные на регулирование отношений
между людьми путем создания благоприятного
психологического климата.
К ним относят:
- методы комплектования малых неформальных
групп (создание неформальных групп в
коллективе);
- методы гуманизации труда (воздействие
цветом, музыкой запахом);
- методы психологического побуждения
работников в зависимости от типа темперамента;
- методы профессионального отбора
(тесты, собеседования и другие);
- отбор целей по психологическим
характеристикам и развитие необходимых
психологических качеств;
- установление нормальных взаимоотношений
между руководителями и подчинёнными.
Заключение
Исходя из проведенных
мною исследований данной темы, можно
сделать следующие выводы:
Обобщение опыта
отечественных и зарубежных предприятий
позволяет сформулировать главную
цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами,
организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития.
В соответствии с этим формируется система
управления персоналом предприятия. В
качестве базы для ее построения используются
методы, разработанные наукой и апробированные
практикой.
Итак, следует
напомнить, что существует три метода
управления персоналом:
- Административный
метод;
- Экономический
метод;
- Социально-психологический
метод.
Экономический
метод основывается на правильном использовании экономических законов
производства и по способам воздействия
известны как «метод пряника».
Административный
метод ориентирован на необходимость
дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться на конкретном предприятии
или организации.
Социально-психологический
метод - это способ осуществления
управленческих воздействий на персонал,
базирующиеся на использовании закономерностей
социологии и психологии.
Руководители
предприятия при работе с персоналом
«смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной
отдачи от своих подчиненных и, тем самым,
добиться успехов в своей деятельности.
Управление, является
до некоторой степени искусством.
В некоторых ситуациях руководители
могут добиться эффективности своей
работы, структурируя задачи, планируя и организуя
задачи и роли, проявляя заботу и оказывая
поддержку. В других ситуациях руководитель
может посчитать более правильным оказывать
влияние, разрешая подчинённым в какой-то
степени участвовать в принятии решений,
а не структурировать условия осуществления
работы.
Руководитель
должен быть незаурядной личностью,
мастерски владеющей искусством
общения, убеждения, диалога, иметь
острый, неординарный ум и солидную
эрудицию во всех сферах жизни и
знаний. Любой руководитель работает
в первую очередь с людьми, он обязан
знать все тонкости "человеческой инженерии"
и владеть обширными гуманитарными, человековеческими
знаниями.
Управление
организацией в наше динамичное время
представляет собой сложную работу,
которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими
заученными формулами. Руководитель должен
сочетать понимание общих истин и значимости
многочисленности вариаций, благодаря
которым ситуации отличаются одна от другой.
Список
использованной литературы:
1. Друкер П. Эффективное управление. Экономические
задачи и оптимальные решения / Пер. с англ.
М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПЕСС, 2002.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс
лекций. М., 1996.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник.
М., 1996
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.
пособие. 3-е изд. Минск:
Новое знание, 2000
5. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика
в России. М.: ФБК-ПРЕСС, 2003.
6. Верхоробин
В.И., Лелекова О.С. Современные
методы управления персоналом.//Деньги
и кредит. 2003. №8.