Методы разрешения трудовых конфликтов

Методы разрешения трудовых конфликтов

Неотъемлемой чертой современного рынка труда выступает «традиционное» противоборство «труда» и «капитала», также усиление конкурентноспособной борьбы бизнесменов за удержание и расширение рынков сбыта производимой продукции и оказываемых услуг. Данные происшествия конкретно оказывают влияние на положение работников, ослабляя защиту их соц прав, так как в собственном стремлении к росту экономических характеристик работодатель отыскивает пути минимизации издержек, что часто связано с нарушением прав и легитимных интересов работников. Это, в свою очередь, порождает трудовые конфликты меж работниками и работодателями.  
 
Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая личные и коллективные трудовые споры (ст. ст. 381, 398 ТК РФ). Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации меж работниками и работодателями и выступает специфичной стадией развития трудового конфликта, которая характеризуется наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их разрешения.  
 
Разрешение трудовых споров может осуществляться как в доюрисдикционном порядке, так и при участии специально создаваемых органов по разрешению споров (юрисдикционный порядок). Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового конфликта подразумевает конкретное воззвание работников (их представителей) к работодателю. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора обоснован его нравом (личный либо коллективный), также усмотрением заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование данного вопроса.  
 
К числу юрисдикционных методов разрешения личных трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (либо) суде.  
 
Комиссия по трудовым спорам (дальше по тексту – КТС) появляется по инициативе работников и (либо) работодателя из равного числа их представителей (ст.384 ТК РФ). Рассмотрение личного трудового спора в КТС не является неотклонимой досудебной процедурой, так как работник может конкретно обратиться в трибунал, минуя КТС. К компетенции КТС не могут относиться некие категории трудовых споров. Сначала, ТК РФ определяет круг дел, которые могут рассматриваться только в суде (ч.2 ст. 391 ТК РФ): по заявлению работника о восстановлении на работе, по заявлению работодателя о возмещении причиненного ему работником вреда и др.  
 
Не считая того, КТС не полномочна, рассматривать трудовые споры, субъектами которых выступают муниципальные штатские служащие и другие категории работников, для которых законодательством предусмотрена другая процедура разрешения трудовых конфликтов.  
 
Следует увидеть, что в ближайшее время роль КТС в разрешении личных трудовых споров приметно снизилась. В почти всех организациях КТС не сделаны, предпосылкой чему служат не проявление инициативы работников в ее формировании, также отсутствие заинтригованности работодателей в ее функционировании. В то же время следует признать, что создание КТС упрощает разрешение личных трудовых споров, беря во внимание ее территориальную близость к субъектам спора и нахождению доказательств. Рассмотрение спора в КТС осуществляется в течение 10 календарных дней со денька подачи работником заявления, а принятое по результатам рассмотрения дела решение должно быть исполнено работодателем в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в добровольческом порядке комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого судебный пристав исполняет решение комиссии в принудительном порядке.  
 
Судебный порядок урегулирования трудового конфликта относится к числу универсальных по ряду обстоятельств: высочайший статус суда как органа по осуществлению правосудия от имени Русской Федерации; предоставление сторонам больших способностей по отстаиванию собственной позиции по делу в состязательном процессе; особенные характеристики судебного решения.  
 
Судебная защита была прямо отнесена к главным методам защиты трудовых прав и свобод Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении конфигураций в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на местности РФ неких нормативных правовых актов СССР и утратившими силу неких законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в итоге чего был устранен суровый недочет прежней редакции ст. 352 ТК РФ, так как ст.46 Конституции РФ каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.  
 
Судебная защита трудовых прав сначала осуществляется средством воплощения правосудия по делам, возникающим из трудовых отношений (п.1 ч.1 ст.22 Штатского процессуального кодекса РФ – дальше по тексту – ГПК РФ). Не считая того, деятельность суда как органа по защите трудовых прав содержит в себе другие виды судопроизводства (конституционное, уголовное), в рамках которого данная защита осуществляется, также работу по обобщению судебной практики по трудовым делам с выработкой правоположений по более спорным практическим вопросам внедрения трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ТК РФ имеет место частичное урегулирование порядка разрешения в судах личных трудовых споров (глава 60), в то время как другие формы судебной деятельности, направленные на защиту трудовых прав, урегулированы штатским процессуальным законодательством.  
 
В текущее время трудовые споры рассматриваются районными судами. Исключение составляют споры о признании стачки нелегальной, решение по которым в силу ч.4 ст.413 ТК РФ принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя либо прокурора.  
 
Субъекты, владеющие правом подачи в трибунал искового заявления о защите нарушенных либо оспариваемых трудовых прав, свобод и интересов, определены в ч.1 ст. 391 ТК РФ: работники, работодатель либо проф альянс, защищающий интересы работника. При всем этом работодатель может выступать в качестве истца только в одном случае – по делам о возмещении работником причиненного ему вещественного вреда.  
 
Так как личные трудовые споры могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам, создаваемой у определенного работодателя, работник вправе обжаловать в трибунал решение обозначенной комиссии, если считает, что его права не были защищены.  
 
Определенной специфичностью отличается правовая регламентация сроков воззвания в трибунал. Работник имеет право обратиться в трибунал за разрешением личного трудового спора в течение 3-х месяцев со денька, когда он вызнал либо был должен выяснить о нарушении собственного права, а по спорам об увольнении - в течение 1-го месяца со денька вручения ему копии приказа об увольнении или со денька выдачи трудовой книги. Работодатель имеет право обратиться в трибунал по спорам о возмещении причиненного работником вреда в течение 1-го года со денька его обнаружения (ст. 392 ТК РФ).  
 
При воззвании в трибунал с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения критерий трудового контракта, носящих гражданско-правовой нрав, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК РФ).  
 
Особенности судебных решений по делам, вытекающим из трудовых отношений, обоснованы нравом защищаемого права. В случае если работник обратился в трибунал с требованием о выплате зарплаты, трибунал, признав требования правомерными, должен удовлетворить их в полном объеме. Более того, в силу положений ст. 397 ТК РФ оборотное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в согласовании с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается исключительно в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником неверных сведениях либо представленных им подложных документах.  
 
В случае, когда предпосылкой воззвания за судебной защитой явилось нелегальное увольнение либо перевод, трибунал должен вернуть работника на прежней работе, если соответственное требование заявлено в иске, кроме случаев, когда: 
 
1. работник, с которым заключен срочный трудовой контракт, был нелегально уволен с работы до истечения срока контракта. В данном случае трибунал восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора трибуналом срок трудового контракта уже истек - признает увольнение нелегальным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового контракта. Данное правило содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п.60). Законодатель воспроизвел его отчасти, указав в ч. 6 ст. 394 ТК;  
2. в случаях, когда увольнение признается нелегальным, но восстановление работника на прежней работе нереально (к примеру, при ликвидации организации). В данной ситуации трибунал должен констатировать факт нелегального увольнения, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за всегда принужденного прогула (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).  
 
По заявлению работника трибунал может ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка за время принужденного прогула. Не считая того, по требованию работника трибунал может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (либо) предпосылки увольнения неверной либо не соответственной закону трибунал, рассматривающий личный трудовой спор, должен поменять ее и указать в решении основание и причину увольнения в четком согласовании с формулировками ТК РФ либо другого федерального закона со ссылкой на надлежащие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ либо другого федерального закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).  
 
Если после признания увольнения нелегальным трибунал выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения трибуналом. В случае, когда к моменту вынесения обозначенного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые дела с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предыдущую деньку начала работы у этого работодателя (ч.7 ст. 394 ТК РФ). Если некорректная формулировка основания и (либо) предпосылки увольнения в трудовой книге препятствовала поступлению работника на другую работу, то трибунал воспринимает решение о выплате работнику среднего заработка за всегда принужденного прогула.  
 
В случаях увольнения без легитимного основания либо с нарушением установленного порядка увольнения или нелегального перевода на другую работу трибунал может по просьбе работника вынести решение о взыскании в пользу работника валютной компенсации морального вреда, причиненного ему обозначенными действиями. Размер этой компенсации определяется трибуналом. Применительно к коллективным трудовым спорам ТК РФ предугадывает возможность их защиты примирительно-посредническими органами: примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.  
 
Коллективными числятся споры, возникающие меж работниками (их представителями) и работодателями (их представителями): 
 
1. по поводу установления и конфигурации критерий труда (включая зарплату);  
2. по поводу заключения, конфигурации и выполнения коллективных договоров, соглашений;  
3. в связи с отказом работодателя учитывать мировоззрение выборного презентабельного органа работников при принятии локальных нормативных актов.  
 
Необходимость прибегнуть к примирительным процедурам появляется в случае, когда работодатель отказался удовлетворить требования работников (стопроцентно либо в части) или не сказал работникам о собственном решении по поводу сформулированных ими требований. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от роли в примирительных процедурах.  
 
Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является неотклонимым шагом. Примирительная комиссия создается в срок до 3-х рабочих дней со денька начала коллективного трудового спора, из представителей его сторон на равноправной базе. Решение о разработке примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора у определенного работодателя оформляется подходящим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о разработке примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на других уровнях общественного партнерства оформляются надлежащими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ч.2 ст. 402 ТК РФ).  
 
Срок рассмотрения спора примирительной комиссией не может превосходить 5 рабочих дней, если стороны не придут к соглашению о его продлении. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора неотклонимую силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением. Советы об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 57.  
 
При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (либо) разработке трудового арбитража. Посредник может быть приглашен сторонами спора в течение 3-х рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Соглашение сторон об участии определенного лица в качестве посредника и критериях его роли в разрешении коллективного трудового спора после подготовительного соглашения с будущим посредником, управляющим организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого предусмотрена Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Советов об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с ролью посредника».  
 
Рассмотрение коллективного трудового спора с ролью посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со денька его приглашения (предназначения), в порядке, определенном спорящими сторонами, и заканчивается принятием согласованного решения в письменной форме либо составлением протокола разногласий. Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.  
 
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже может иметь место в последующих случаях: 
 
1. если в течение 3-х рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора не достигнули соглашения относительно кандидатуры посредника;  
2. в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от роли в разработке либо работе примирительной комиссии;  
3. для рассмотрения коллективного трудового спора меж работниками и работодателями организаций, в каких законодательством Русской Федерации запрещено либо ограничено проведение забастовок;  
4. при не достижении согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве последующей примирительной процедуры избрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.  
 
При всем этом неотклонимым условием сотворения трудового арбитража является заключение сторонами спора соглашения в письменной форме об неотклонимом выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и подходящим муниципальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позже 3-х рабочих дней со денька окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией либо посредником (ч.2 ст. 404). Создание трудового арбитража, его состав, регламент, возможности оформляются подходящим решением работодателя, представителя работников и муниципального органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с ролью представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со денька его сотворения. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Конструктивный метод разрешения конфликтов

Предпосылки конфликтов, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива, появляются в связи с личностными особенностями каждого человека. Неумение держать под контролем свое эмоциональное состояние, малый уровень самоуважения, злость, завышенная самооценка, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность... Перечень личных обстоятельств конфликта не сводится только к набору соответственных черт. Не последнее место тут занимают и демографические свойства. Так, для дам свойственна тенденция к конфликтам, связанным с личностными потребностями (заработной платой, рассредотачиванием отпусков и т. п.). Мужчины предрасположены к конфликтам, связанным конкретно с самой трудовой деятельностью (организацией труда, определением трудовых функций).  
 
Конструктивное разрешение конфликтов зависит как минимум от 4 причин: 
 
• Адекватности восприятия конфликта;  
• Открытости и эффективности общения;  
• Сотворения атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества;  
• Определения существа конфликта.  
 
Точно так же каждый член группы занимает часть общего места и без интереса относится к вторжению в него сторонних. К примеру, имея собственный десктоп, мы навряд ли испытаем удовлетворенность, найдя за ним другого сотрудника. Если схожая ситуация повторяется неоднократно, она может вызвать раздражение «хозяина» местности и спровоцировать конфликтную ситуацию.  
 
Существует много различных советов, касающихся разных качеств поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответственных стратегий и средств его разрешения, также управления им.  
 
Принципиально разглядеть как деяния самих участников конфликта, так и роль посредника, которым может явиться управляющий.  
 
Что касается адекватности восприятия конфликта, то тут имеется в виду не искаженная личными пристрастиями оценка действий, целей, позиций — как собственных собственных, так и оппонентов. А получить такую оценку иногда бывает очень нелегко.  
 
А именно, тяжело избежать воздействия негативной установки в отношении неприятной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и ощущается только враждебность. Это может привести к т. н. само подтверждающемуся допущению. Допуская, что партнер настроен только воинственно, мы начинаем защищаться, равномерно переходя в пришествие. Видя это, партнер переживает враждебность по отношению к нам, и наше предварительное допущение, хотя вначале оно и было неверным, подтверждается.  
 
Потому нужно быть очень неторопливым в оценках других людей, в особенности в конфликтной ситуации.  
 
Последующий фактор конструктивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Открытое обсуждение трудности, в процессе которого стороны честно выражают свое отношение к происходящему, содействует прекращению распространения различных слухов. Часто открытое выражение взглядов и эмоций закладывает базу для построения в предстоящем доверительных отношений меж оппонентами.  
 
Открытость общения — это не только лишь бурное проявление эмоций, да и организация конструктивного поиска решения трудности. Так как в межличностных конфликтах участвуют, само мало, двое, речь должна идти о групповом решении трудности, что безизбежно просит сотрудничества участников взаимодействия.  
 
Для правильного определения существа конфликта его участники должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.  
 
Их деяния при всем этом будут носить пошаговый нрав, и включать последующие составляющие:  
 
1. Определение основной трудности. На этом шаге нужно верно уяснить причину, приведшую к конфликту. Очень принципиально, чтоб противники уважали не только лишь собственное видение трудности, да и оппонента.  
2. Определение вторичных обстоятельств конфликта. Часто конкретно они служат поводом для появления конфликта, нередко заслоняя настоящую причину и затрудняя анализ. Потому прямо за уяснением основной трудности целенаправлено проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных деталей.  
3. Поиск вероятных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, а именно, последующими вопросами, которые должны задать для себя участники конфликта:  
 
• что я могу сделать для разрешения конфликта?  
• что для этого в состоянии сделать мой партнер?  
• каковы наши общие цели, во имя которых нужно отыскать выход из конфликта?  
 
1. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом шаге идет речь о выборе более подходящего метода разрешения ситуации, вызывающего взаимное ублажение конкурентов. 
2. Реализация намеченного метода разрешения конфликта. Тут оппонентам очень принципиально, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать непродуманным словом? поведением и т. п. друг у друга каких-то колебаний относительно искренности выраженных ранее целей разрешить конфликт. 
3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании или неувязка считается разрешенной, или делается вывод о необходимости продолжения работы над ней. Во 2-м случае описанная выше последовательность действий время от времени повторяется.  
 
Следует добавить, что движение конкурентов в сторону разрешения конфликта нереально без одновременного деяния таких частей (причин) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.  
 
Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только лишь вовлеченные в него лица, да и люди со стороны — посредники. Последним, кстати, часто удается сделать еще больше, чем противостоящим сторонам.  
 
Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника очень принципиально. Это дает возможность ее участникам, невзирая на обоюдные уступки, «сохранить лицо».  
 
В схожем случае появляется любознательная ситуация: по мере надобности уступок противники идут на их, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Конкретно ей вроде бы делается «одолжение» в ответ на подобающую просьбу об уступке. Таким макаром, нередко психические шаги противоборствующих сторон навстречу посреднику означают не уступку ему, а готовность сотрудничать с ним (а, как следует, и вместе) в решении общей трудности.  
 
В интересах действенного функционирования организации руководителю не следует втягиваться во различные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той либо другой стороны. Разумнее всего находиться «над схваткой», в качестве лица, заинтересованного в нормализации появившихся межличностных осложнений и пытающегося оказывать влияние на происходящие процессы. Для этого идеальнее всего подходит роль посредника. Не считая того, удачная реализация посреднической функции повысит авторитет управляющего, что важно в управленческой деятельности.  
 
Из-за имеющихся установок на конфликт как отрицательное явление большая часть людей считают, что не может им управлять, и старается его избежать, когда это может быть. Но конфликт плохо поддается корректировки, в особенности если заполучил разрушительную силу. Это нужно держать в голове. А менеджеры и служащие должны осознавать, что конфликт обогащает жизнь, если уметь им верно управлять.  
 
Конфликт ставит служащих перед необходимостью повсевременно разговаривать вместе и знать друг о друге больше. Члены коллектива начинают лучше осознавать собственных коллег, становятся чувствительнее к дилеммам других людей, терпимее к их недочетам. Жить и работать совместно тяжело. Этому необходимо повсевременно обучаться. Конфликт, порождая споры, инспектирует и коллектив в целом, и каждого служащего в отдельности и может значительно посодействовать как в процессе разбора трудности, так и принятии верного решения.

Методы разрешения деловых конфликтов

Конфликты как экстремальная форма разрешения противоречий неминуемы, но ими в определенных границах можно управлять. Для этого нужно научиться различать формы поведения в конфликте и надлежащие им варианты исходов. К чисто психическим либо «мягким» методам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, также сглаживания.  
 
Организация управляющим равноправного партнерства с подчиненным – это демократический метод улаживания делового конфликта. В данном случае управляющий стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достигнуть взаимных целей: целей управления и целей выполнения.  
 
Метод коммуникативного перерыва в процессе деловых взаимодействий может быть действенным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном «взрывоопасном» состоянии. Если управляющий продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может появиться опасность полного разрыва отношений. Потому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтоб люди успокоились и стали способными к разумному принятию решения, может быть очень действенным.  
 
Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что управляющий стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь последующих позиций: «Конфликт может негативно сказаться на эффективности общей работы» либо «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта управляющий либо подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя последующие принципы: «Мы все исполняем общую работу», «Это не имеет огромного значения», «Давайте не ссориться, а стремиться к конструктивному взаимодействию».  
 
Полезно также знать и главные правила либо этику поведения в конфликте. Поведение в конфликте самое различное. Но какие же правила нужно соблюдать, чтоб смягчить конфликт либо сделать его конструктивным?  
 
Таких правил поведения в конфликтной ситуации, обеспечивающих наилучший выход из острой ситуации, несколько. 
 
• Сохранять самоконтроль и сдержанность.  
• Предоставлять партнеру «выпустить пар».  
• Не «подливать масла в огонь»: не вступать в конфликтный диалог, не увязать в критичных замечаниях, не перебегать «на личности».  
• Попросить напарника сконструировать сущность его претензий и конечный итог, к которому он стремится.  
• Верно и беспристрастно высказать свою позицию по отношению к ожиданиям напарника.  
• Стараться держаться на равных.  
• Извиниться либо признать свою ошибку, но без самоунижения, расслабленно и с достоинством.  
• Оформить принятую договоренность и обмолвить отношения на будущее. Верно найти границы: что непосредственно не следует далее делать, чтоб не вызвать повторения конфликта.  
• Стараться поддерживать баланс деловых отношений в тех границах, которые являются конструктивными и содействуют достижению общего фуррора. Выходить за границы этих границ исключительно в тех случаях, когда это требуется в согласовании с беспристрастными обстоятельствами совместной работы.  
 
Обозначим главные методы поведения в деловой конфликтной ситуации: 
 
• Не глядеть на напарника воинственно либо лишне критично.  
• Не приписывать ему отрицательные черты нрава и низкие намерения.  
• Не показывать свое приемущество.  
• Не инкриминировать.  
• Не игнорировать интересы участвующих в коллективной деятельности деловых партнеров.  
• Не позволять для себя созидать ситуацию только со собственной стороны.  
• Не уменьшать имеющиеся награды партнеров и не гиперболизировать свои собственные награды. 
• Не задевать «болевые» точки коллег в работающей команде, их слабенькие и уязвимые места.  
• Не обрушивать на собственных служащих очень много претензий.  
• Не ставить ультиматумы такового типа: «Если вы не сделаете это, дела с вами у меня будут разорваны».