Методы отбора персонала

Анализ факторов сложности труда  и их критериев показывает, что  они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий  работников - руководителей, специалистов, рабочих. Поэтому сегодня ведутся поиски универсальной модели оценки сложности труда работников различных профессий независимо от сферы труда - умственной или физической.

Помимо систематической оценки персонала, реализуемой через ежемесячную  оценку результатов и затрат труда  и используемой в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда, большое значение для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая аттестацией. Целями аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров. При традиционной системе аттестации “портретная” характеристика деловых и личностных качеств аттестуемого дается его руководителем, и в силу этого страдает информационным “голодом” и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составлением портрета-характеристики на ЭВМ (по комплексу стандартизованных высказываний). Формализованно-рейтинговая система аттестации использует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух групп: группы административного (руководители) мнения и группы коллективного (коллеги и подчиненные) мнения. Требования группируются в факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого. Если сравнить данную систему аттестации с традиционной, в глаза бросается ее существенно большая объективность как в связи с многофакторным учетом различных качеств, так и с участием в оценке персонала группы коллективного мнения. Кроме того, количественный подход к измерению качественных явлений становится стратегически верным направлением, позволяющим создавать более совершенные рейтинговые системы оценки персонала.

2.3 Самооценка

Кроме методов обобщения независимых  экспертных мнений, для оценки работника может применяться и метод самооценки. Самооценка - это знание человеком самого себя и отношение к себе. Самооценка является механизмом, обеспечивающим человеку ориентацию в окружающей среде, согласованность его внутренних требований к себе с внешними условиями. Основными средствами и приемами самооценки являются:

• самонаблюдение - наблюдение над своими поступками, поведением, деятельностью, переживаниями;
• самоанализ - анализ результатов своей деятельности, собственного поведения;
• самоотчет - отчет перед самим собой о результатах собственной деятельности, собственных поступках и проявившихся в них качествах личности;
• самоконтроль - способность устанавливать отклонения реализуемой программы деятельности от заданной и вносить коррективы в план деятельности;
• сравнение - сопоставление своих качеств и поступков с другими людьми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки .

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2007.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2011, № 33
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2004.
4. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие .-М.:«Триада», 2006.
5. Подбор кадров Во Франции. // Человек и труд, 2005, № 4 .
6. Поляков В.А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД», 2006 .
7. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2006 .
8. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение», 2007 .
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело»,2010.
10. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.:«Наука», 2004.

11.Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2005.

12.Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2002.

13.Г.А. Дмитренко, Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие, К., МАУП, 2007.

14.Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2007.

¹ Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2006. Стр. 54-55.

² Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –2006г. -№11. –С. 30-35