НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ (ИНЭУ)
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ МЕНЕДЖМЕНТА И ИННОВАЦИЙ
Доклад
на тему:
«Место и роль управления персоналом
в системе управления организацией»
Доклад подготовил:
Студент гр.12-МЕН2
Железнов А.М.
Проверил : Вопилин В.В.
г. Нижний Новгород
2014 г
Содержание.
Понятие УП.
Основные задачи УП.
Аспекты УП.
Виды факторов воздействия на людей в
организации.
Особенности персонала огранизации.
Заключение.
Место и роль управления персоналом
в системе управления организацией
До последнего
времени само понятие "управление персоналом" в
нашей управленческой практике отсутствовало,
хотя в системе управления каждой организации
существовала подсистема управления кадрами
и социальным развитием коллектива (отдел
кадров). Но основную часть работ по управлению
кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных
специалистов-менеджеров, главные цели
которых - повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы развития
кадров.
Основной задачей управления
человеческими ресурсами является наиболее
эффективное использование способностей
сотрудников в соответствии с целями предприятия
и общества. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека
и установлены отношения конструктивного
сотрудничества между членами коллектива
и различными социальными группами.
Управление
человеческими ресурсами предприятия
включает комплекс взаимосвязанных видов
деятельности: определение потребности
в рабочих, инженерах, менеджерах различной
квалификации, исходя из стратегии деятельности
фирмы; анализ рынка труда и управление
занятостью; отбор и адаптация персонала;
планирование карьеры сотрудников фирмы,
их профессионального и административного
роста; обеспечение рациональных условий
труда, в том числе благоприятной для каждого
человека социально-психологической атмосферы;
организацию производственных процессов,
анализ затрат и результатов труда, установление
оптимальных соотношений между количеством
единиц оборудования и численностью персонала
различных групп; управление производительностью
труда; разработку систем мотивации эффективной
деятельности; обоснование структуры
доходов, степени их дифференциации, проектирование
систем оплаты труда; организацию изобретательской
и рационализаторской деятельности; участие
в проведении тарифных переговоров между
представителями работодателей и работополучателей;
разработку и осуществление социальной
политики предприятия; профилактику и
ликвидация конфликтов. Объем работ по
каждой из этих функций зависит от размеров
предприятия, характеристик производимой
продукции, ситуации на рынке труда, квалификации
персонала, степени автоматизации производства,
социально-психологической обстановки
на предприятии и за его пределами.
Многогранность
управления персоналом предполагает множество
направлений в этой важной проблеме. Различают
следующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект предполагает
необходимость учитывать уровень развития
конкретного производства, особенности
используемых в нем техники и технологий,
производственных условий;
организационно-экономический
аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные
с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения
трудового законодательства в работе
с персоналом;
социально-психологический
подход рассматривает вопросы социально-психологического
обеспечения управления персоналом; внедрения
различных социологических и психологических
процедур в практику работы;
педагогический аспект затрагивает
проблемы, связанные с воспитанием и обучением
персонала.
Укрупнено можно выделить три фактора,
оказывающего воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации,
где основное средство воздействия - это
отношения власти - подчинения, давление
на человека сверху, с помощью принуждения,
контроля над распределением материальных
благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом,
организацией, группой людей совместные
ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия
личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции
и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно
сложные и на практике редко реализуются
в отдельности. Какому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической
ситуации в организации.
Новые службы управления персоналом
создаются, как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела охраны
труда и техники безопасности и др. Задачи
новых служб заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности
по управлению трудовыми ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять
круг своих функций и от чисто кадровых
вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению
рынка трудовых ресурсов.
Традиционно принято выделять четыре
подсистемы, соответствующие основным
функциям управления человеческими ресурсами:
подбор персонала, обучение и развитие
персонала, оценка персонала и вознаграждение
персонала.
Каждая организация в работе с персоналом
решает одни и те же основные задачи, вне
зависимости от специфики деятельности.
Во-первых, каждая организация привлекает
необходимые для достижения ее целей человеческие
ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых,
все без исключения организации проводят
обучение своих сотрудников, чтобы объяснить
стоящие перед ними задачи и привести
их навыки и умения в соответствие с этими
задачами. В-третьих, организации осуществляют
оценку участия каждого из сотрудников
в достижении стоящих перед организацией
целей. В-четвертых, каждая из организаций
в той или иной форме вознаграждает своих
сотрудников, то есть каким-то образом
компенсирует затраты времени, энергии,
интеллекта, которые они несут, работая
над достижением организационных целей.
Перечисленные задачи актуальны для
любой организации, хотя их острота и формы
решения могут различаться. Для их успешного
решения каждая организация должна разработать
и внедрить особые методы, процедуры, программы,
которые в своем единстве будут представлять
систему управления человеческими ресурсами,
деятельность по управлению персоналом.
Именно организация эффективной деятельности
персонала и является основной заботой
управления персоналом организации и
соответственно менеджера по персоналу.
Для достижения этой цели необходимо хорошо
представлять себе такие особенности
персонала организации:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей,
членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения
детерминируются многими параметрами,
а именно:
индивидуальные способности, склонности
и одаренность - предрасположенность к
реализации какой-либо деятельности, ориентация
на ее выполнение;
специфика мотивации - специфика потребностей
человека, представление о целях профессиональной
деятельности;
индивидуальные ценности - общие убеждения,
вера, мировоззрения, представления о
мире;
демографические - половые и возрастные
особенности;
национальные и культурные особенности
- усвоенные в опыте способы, правила и
нормы поведения, которые детерминируют
конкретные реакции человека в конкретных
ситуациях.
Особенности группового поведения связаны
со многими параметрами, среди которых
основные:
особенности корпоративной культуры
- ценности, правила поведения, характерные
для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития
коллектива, особенности лидерства, способа
поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей
являются одной из комплексных проблем,
поскольку самих руководителей можно
рассматривать как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих
корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой
технологии, обладающей своими правилами
поведения
Заключение.
Переход
к рыночным отношениям, приоритетность
вопросов качества продукции и обеспечение
ее конкурентоспособности изменили требования
к административно-управленческим работникам,
повысили значимость творческого отношения
к труду и высокого профессионализма.
Это привело к существенным изменениям
в принципах, методах и социально-психологических
вопросах управления персоналом, повысило
их роль в организации.
Без высококвалифицированных,
культурных, знающих свое дело управленческих
кадров немыслимы глубокие качественные
изменения в области менеджмента. Это
связано с тем, что из чистого администратора,
слепо выполнявшего команды "сверху",
менеджер превращается в творческую личность,
деятельность которой направлена на реализацию
политики мотивации, приобретающей решающее
значение в переходный к рыночным отношениям
период.
Политика
мотивации в условиях развития коллективной
организации труда (арендные коллективы,
акционерные общества и т.п.) и привлечения
всех сотрудников к управлению нацелена
на развитие сотрудничества персонала
с администрацией для достижения общих
целей. Это побуждает управленческих работников
искать новые формы управления, развивать
потенциальные способности, эффективно
трудиться, творчески относиться к трудовому
процессу.
Требования творческого
отношения менеджеров к производству
и управлению обусловили повышение их
самостоятельности и ответственности
за выполняемую работу; активное участие
в принятии управленческих решений; непосредственную
заинтересованность в результатах коллективного
труда. Управление человеческими ресурсами
является одним из важнейших направлений
в деятельности организации и считается
основным критерием ее экономического
успеха. И если раньше главное внимание
уделялось развитию и совершенствованию
технического прогресса, внедрению прогрессивных
технологий, модификации организационных
структур, то в настоящее время сделан
крен в сторону человеческого фактора,
иными словами, сущность и эффект бизнеса
определяют люди.
Таким образом,
ключевой составляющей бизнеса является
управление кадрами. Оно формирует благоприятную
среду, в которой реализуется трудовой
потенциал, развиваются способности; люди
получают удовлетворение от выполненной
работы и общественного признания своих
достижений. Поэтому в области управления
персоналом постепенно происходит смещение
акцентов с технократических подходов,
которые строго регламентируются содержанием
трудового процесса, к системному подходу,
в основе которого лежит долговременное
развитие трудового потенциала работников.
Функционировавшая в период административно-командного
управления система отучила многих менеджеров
брать на себя ответственность за принимаемые
решения, что не могло не сказаться на
уровне экономического мышления управленческих
кадров. При подборе кадров профессионализм,
как правило, не учитывался. Нередко подбирались
"удобные" менеджеры, а умение "выбивать"
ресурсы считалось чуть ли не важнейшим
качеством руководителя. В то время это
было оправданно, так как вышестоящая
организация вместе с полным набором управляющих
директив направляла на предприятие и
подобранного ею руководителя, который
выступал в роли представителя вышестоящих
органов руководства и в своей деятельности
ориентировался главным образом на выполнение
их указаний.