Менторинг

Менторинг

Этимология слова «ментор» относится к греческой мифологии. В поэме Гомера Одиссей попросил своего друга Ментора охранять и поддерживать его сына и владения, пока он не вернется из странствий. Богиня мудрости Афина неоднократно говорила устами Ментора, и потому другие считали его вместилищем бесконечной мудрости. Сегодня же идея менторинга — это альянс специалистов, созданный, чтобы помочь развитию одного или обоих участников этой программы.

Руководствуясь современными тенденциями  в развитии персонала, многие компании пытаются найти ответы на следующие вопросы:

Что такое менторинг? Какой вид  менторинга выбрать? Будете ли вы использовать схему стоящих на одном уровне сотрудников или предпочтете  привлечь к программе высших руководителей? Должна ли при менторинге формироваться программа? Для кого организовывать менторинг: только для молодых специалистов, для новых сотрудников, для тех, кто вернулся после длительного перерыва, или общий для компании?

Попытаемся приоткрыть завесу тайны.

Менторинг – один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор – это чаще всего тот, кто « это уже делал» ранее, то есть более опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т.д.

Рассмотрим  этапы менторинга более подробно:

Этап I. Одобрение плана личного развития (ПЛР). Задачей подопечного является приготовить ПЛР согласно имеющимся знаниям, умениям, опыту и определить собственные цели, которые хочется достичь. На этом этапе роль ментора основывается главным образом на побуждении самосознания и мобилизации к использованию соответствующих критерий направленных на развитие.

Этап II. Стимул к самостоятельной  науке. Роль ментора на этом этапе ограничивается до вмешательства в ситуациях, отличающихся от принципов ПЛР, или в случае потери интереса или мотивации – побуждение к дальнейшим действиям.

Этап III. Поддержка – существенное значение для реализации ПЛР. Именно на этом этапе чаще всего подопечный обращается с вопросами или сомнениями к ментору. Опытный ментор не дает ответ, а лишь указывает на источник знаний. Нельзя навязывать подопечному свое мнение или показывать готовые решения. Этап поддержки требует согласия на совершение ошибок и принятие предлагаемых решений. Он учит самостоятельности и ответственности за принимаемые решения.

Этап IV. Оценка результатов. Оценивание должен провести сам подопечный, а ментор – должен указать на ошибки в проведенном анализе. Ментор должен провести этап оценивания, обращая внимание подопечного в основном на преимущества, получаемые при реализации ПЛР и на размышление над самим собой.

Резюмируя вышесказанное, следует  добавить, что задачей процесса менторинга является – довести подопечного  до такого этапа в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать  порученные ему профессиональные задания. Большое значение имеет факт непосредственной и постоянной эволюции действий работника под влиянием ментора.

Формы и преимущества менторинга для организации

Существует немало различных  форм менторинга, каждая из которых  преследует свои цели и выгоды. В большинстве случаев более опытные менеджеры соглашаются быть менторами (наставниками) менее опытных, чем их коллеги или выпускники. Таким образом, подопечные ментора получают доступ к области опыта, большей или, как минимум, отличной от их собственной. При помощи менторов они также расширяют свою сеть контактов, заявляя о себе и своих карьерных возможностях в пределах фирмы. Существенно, чтобы менторы и их ученики подходили по личностным, подсознательным и целевым критериям.

Потенциал менторинга не заканчивается на взаимоотношениях, спроектированных для карьерного роста  или создания сети контактов. Это  также мощный инструмент создания и поддержки разнообразия в пределах компании, и более того – способ помощи персоналу, который возвращается после длительного перерыва в работе.

Да и простые регулярные напоминания сотрудникам, что они  не остались один на один с их проблемами поможет построить доверительные и лояльные отношения в компании.

Секондмент -(от англ. secondment — командирование) Временный перевод сотрудника в другой отдел внутри организации. Однако, в последнее время, данный метод становится шире и включает в себя не только временное перемещение сотрудника в другое подразделение организации, но также и стажировку в совершенно другой компании. 
 
Сотрудники могут командироваться в различные организации: крупные коммерческие предприятия, государственные или благотворительные учреждения. Как правило, данные командирования сотрудников оплачиваются, требуют официального разрешения, рассчитаны на полный рабочий день и длятся до 12 месяцев. На западе секондмент получает всё более широкое распространение и считается весьма эффективным средством обучения и развития персонала.

В России такая практика не очень развита и существует скорее в виде стажировок. Не готовы пока российские работодатели к внешнему секондменту. В условиях жесткой конкуренции и несовершенства Трудового кодекса в части, которая затрагивает применение этого явления у нас, для работодателя ситуация складывается неоднозначная и вызывает разумные и достаточно обоснованные опасения. Сейчас законодательство не позволяет документально оформить процесс секондмента, поэтому компания, предоставляющая сотрудника, запросто может распрощаться со своими коммерческими тайнами, а что еще печальнее — остаться без ценного сотрудника, которого, возможно, захочет переманить принимающая сторона.

Внутренний секондмент, если и имеет место быть, то, скорее, на больших производственных и торговых предприятиях, где практикуются комплексные системы адаптации и обучения персонала.

Если говорить о перспективах развития секондмента в России, то, несомненно, они есть. В крупных корпорациях уже наметились тенденции к информационной открытости. И если это сможет повлиять на большее доверие друг к другу крупных игроков рынка, то такое явление, как секондмент, вполне сможет адаптироваться и в рамках российской действительности. От этого выиграют и сами компании, и сотрудники, задействованные в процессе.

Для компании, предоставляющей специалиста, польза состоит в том, что после получения разностороннего опыта работы сотрудник ярче и эффективнее проявит себя на основном рабочем месте. Еще более важно получение дополнительных навыков и знаний для самого работника. А принимающая компания получает дополнительные ресурсы для реализации своих проектов.