Менеджмент по-американски

    Стратегический  менеджмент - основа управления предприятием. Установление  целей  развития  и  средств  их  достижения  определяет задачи  всех  видов  менеджмента.

    5. Партисипативное  управление, формы  привлечения рабочих  к управлению.

    Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

    Каковы  выгоды реализации принципа участия⁸?

    Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

    Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к  тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а  участие в достижении целей организации  приносит удовлетворение собственных  потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.

    В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

    В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции⁹ менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

    В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд  организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с    вовлечением в  управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и   потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды.  Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

    Первая  революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров,  т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма  соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

    Авторами  идеи «производственной демократии»  принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца, которые  предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по             промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью             партисипативного  управления является совершенствование использования всего человеческого   потенциала организации.

    Партисипативное управление предполагает расширение привлечения             работников к управлению по следующим  направлениям¹⁰:

    • предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

    • привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой  информации для принятия решения, определение  приемов и способов   выполнения принятого решения, организация  работ и т. п.);

    •предоставление работникам права контроля за качеством и количеством             выполненной ими работы;

    • участие работников в совершенствовании  деятельности как в целом             всей организации, так и отдельных  ее подразделений;

    • предоставление работникам права создавать  рабочие группы по             интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного       выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

    1. Участие рабочих в управлении  трудом и качеством продукции  на уровне цеха.

    2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и управляющих.

    3. Разработка систем участия в  прибыли.

    4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций.

    6. Современное состояние  американского менеджмента. 

    Современная американская модель менеджмента ориентирована на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации¹¹.

    Изучение  американской модели менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика         менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик¹² сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

    Переход от экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования в             20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

    Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках¹³:

    1. Наличие рынка.

    2. Индустриальный способ организации  производства.

    3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

    Американский  экономист Роберт Хейлбронер¹⁴ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

    Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские    способности, а не на знания специалиста.

    Если  говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее             интересные тенденции. Первая из них  связана с некоторым возвратом  к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и             использования технологических факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и             здоровой основе.

    Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и             настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

    Этим  американский менеджмент отличался  от европейского и японского (хотя и  очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

    Уже общепризнано — ив Европе, и в  Японии, и в США — что за             демократизированными, «партисипативньми» формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет  обобщаться и осмысливаться             в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может             дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и   в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего             опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка,             экономической свободы.

    Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы —             усиление международного характера управления. Вслед за               переходом большинства постиндустриальных стран к открытой,             экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то             же время кооперации производства, развитием траснациональных             корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много             новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие             из них — что есть общее и особенное в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а             какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,             как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.  
Заключение. 

    Во  всем многообразии теорий и явлений живой практики             американский менеджмент был и остается наиболее мощной             «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня             неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать             выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но             знать их идеи, безусловно, необходимо.

    В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником               которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”,               возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

    Именно  в американской модели менеджмента  возникает идея стратегического  управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.