Маркетинг персонала

     - анализ заявительных документов  и отбор новых, профессионально  пригодных работников.

     Исследование  внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление  новых проблем, которые в перспективе  могут стать существенными. Например, в 90-е годы XX в. ученые отмечали необходимость  большей интернациональной ориентации маркетинга персонала, которая в  настоящее время для многих организаций  стала весьма актуальной.

     Маркетинг персонала - комплексная функция  служб управления персоналом организаций  или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование  ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление  потенциальных потребностей работодателей  в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей  силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя.

     Внутренний  маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

     - диапазон задач и ответственности  работника на конкретном рабочем  месте;

     - возможность профессионального  роста и реализация карьерных  устремлений;

     - возможность обучения, повышения  квалификации и переподготовки  при необходимости;

     - производственный климат в коллективе, организационная культура;

     - формирование системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности.

     Одна  из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит  в оптимизации материальных и  нематериальных стимулов, а также  условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в  организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать  участие в решении его задач  или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

2.Внешние и внутренние факторы, определяющие покрытия потребности в персонале

     Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и  мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

     Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1. 
 
 

Таблица 1

     Учет  данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке  направлений маркетинговой деятельности.

     Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2. 
 

Таблица 2

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала.  
 
 

Заключение.

Маркетинг персонала  становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Центры управления персоналом необходимы на каждом более  или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

     По  мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях.

Список  литературы

1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом организации– М.: ИНФРА-, 2005-638с
3. Кибанов А.Я. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 11
4. Журнал «Эксперт» (www.reaexpert.ru)
5. Сайт  www.finansy&kadry.ru