Маркетинг персонала организаций

Маркетинг персонала организации

Метки: Персонал, Управление, Предприятие

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

Как отмечалось выше, МП в организации — вид  управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности  в персонале. Это прерогатива  УЧР на тактическом уровне. 
Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с -х годов. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга . В определении состава и содержания задач МП используются два основных принципа. 
Первый принцип — понимание под маркетингом персонала определенной философии, определяющей стратегическое управления человеческими ресурсами (широкий смысл). Целью такого маркетинга является: оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, обусловливающих его трудоспособность при производстве материальных и духовных благ" , а также партнерство и лояльное отношение к фирме. Этот принцип МП в широком смысле обосновывает философию мышления при управлении человеческими ресурсами. 
Второй принцип — толкование МП как особой функции службы управления персоналом (в узком смысле). Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах. 
Широкое толкование МП определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т. п.). В узком смысле под МП понимают специфическую, обособленную деятельность службы управления персоналом. Цель МП — владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта МП) .Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетинговой деятельности получают на основании анализа внешних и внутренних факторов. 
Внешние факторы — движущие силы и причины условий, подлежащих учету в маркетинговой деятельности. В табл.. приведены внешние факторы, определяющие содержание МП ; . По отношению к организации их можно классифицировать как не зависящие от ее деятельности, в качестве внешней среды предприятия в области МП. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой деятельности. 
Внутренние факторы — те, которые в значительной степени подвержены управляющему воздействию со стороны организации ; . В табл. . показаны внутренние факторы, обусловливающие направления МП. Учет всех перечисленных выше факторов определяет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.

Внешние и внутренние факторы

Метки: Стратегия, Персонал

Основные  направления МП стратегически взаимосвязаны  с общим ("производственным") маркетингом. Такими направлениями являются: 
• разработка требований к персоналу; 
• определение потребности в персонале; 
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала; 
• выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений. 
Разработка требований к персоналу производится на основании стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и 
перспективного анализов требований к должностям и рабочим местам. Определение требований к персону предусматривает формирование его качественных характетик в мотивационно-смыслоце-левой и операциональной (технологической) сферах профессионализма. 
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала: 
Внешние: 
• оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости); 
• затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представи- 
тельские расходы, командировки сотрудников маркетинговых 
служб и т. п.). 
Внутренние: 
• (капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и др.; 
• затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от 
стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).  

Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале

Метки: Стратегия, Персонал, Компания, Организация

Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает такие основные этапы: 
1) проведение маркетинговых исследований в сфере МП; 
2) анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности; 
3) определение вариантов путей привлечения персонала; 
 анализ источников и путей с точки зрения их соответствия 
требованиям качественных и количественных параметров потенци- 
альных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или 
иного источника и пути привлечения персонала; 
 принятие кадрового решения (выбор варианта источников и 
путей покрытия потребностей в человеческих ресурсах). 
Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть: 
• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; 
• международный рынок рабочей силы; 
• коммерческие учебные центры; 
• посреднические фирмы по подбору персонала; 
• центры обеспечения занятости (биржи труда); 
• профессиональные ассоциации и объединения; 
• родственные организации; 
• свободный рынок труда; 
• собственные внутренние источники. 
К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Специалисты выделяют активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников ; . 
Активные пути покрытия потребности в персонале: 
• набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; 
• представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда); 
• использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); 
• вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций. 
Пассивные пути покрытия потребности в персонале: 
• сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; 
• ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера. 
Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: 
• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое (оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него); 
• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации); 
• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении. 
Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для маркетинга персонала организации могут быть: 
• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; 
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда; 
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций); 
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда); 
• специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов; 
• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры; 
• технические выставки, конференции, семинары; 
• экономические публикации в газетах; 
• рекламные материалы других организаций, особенно организаций-конкурентов; 
• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых "дней открытых дверей" и т. п. Таким образом, основными задачами МП являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии производства и проектирования новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого персонала. Следовательно, МП определяет базовую основу для системы отбора персонала.