Личностные качества эффективного менеджера

 

Таблица 2. Сводные результаты опросника «Анализ своих ограничений»

Результат	Сильные стороны	Ранг	Обратный ранг	Ограничения
5	Способность управлять собой	4	3	Неумение управлять собой
7	Четкие ценности	2	5	Размытость личностных ценностей
6	Четкие личные цели	3	4	Смутные личные цели
6	Продолжающееся саморазвитие	3	4	Остановленное саморазвитие
7	Хорошие навыки решения проблем	2	5	Недостаточность навыка решать проблемы
8	Творческий подход	1	6	Недостаток творческого подхода
7	Умение влиять на окружающих	2	5	Неумение влиять на людей
6	Понимание особенностей управленческого труда	3	4	Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
3	Способность руководить	6	1	Слабые навыки руководства
4	Умение обучать	5	2	Неумение обучать
4	Умение наладить групповую работу	5	2	Низкая способность формировать коллектив

Представления подчиненных о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:

1) умение влиять на людей;

2) способность формировать коллектив;

3) творческий подход к деятельности;

4) навыки решения проблем; стремление к саморазвитию (настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям).

«Слабые» стороны данного руководства выглядят следующим образом:

1) недостаточное понимание особенностей управленческого труда (недостаточное понимание мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);

2) неумение обучать;

3) смутные личные цели;

4) слабые навыки руководства; размытые личные ценности (отсутствие ясного понимания своих личных ценностей).

Проведенный анализ позволяет выделить следующие проблемные для предприятия ООО «Босфор» вопросы управления, по которым наблюдается наибольшая степень рассогласования представлений руководителя о самом себе и его коллектива. Руководитель рассматривает свою способность формировать коллектив как «низкую», сам же коллектив оценивает ее как «высокую», отмечая способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп. Наиболее, как кажется, конфликтная область между руководителем и подчиненными складывается на основе их противоречивых представлений о понимании особенностей мотивации труда работников, несовпадающие представления о роли руководителя. Возможно, это расхождение в представлениях вызвано и неудовлетворенностью работников по поводу неопределенности в понимании целей личной и деловой жизни руководителя, а также его, по мнению сотрудников, неспособностью помогать другим людям развивать свои возможности.

В некоторой степени это может быть связано и с некоторым обновлением коллектива в течение последнего года (2 новых менеджера по продажам и 3 программиста). Оценки пяти новых сотрудников могут в какой-то мере определять данное противоречие (приложение 4).

Полученные на основе опросника «Работа» первоочередные требования, предъявляемые к руководителю данной фирмы: способность формировать коллектив, умение обучать, обладание сильными навыками руководства, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей и сопоставление с данными опросника «Анализ своих ограничений» позволяет сделать вывод о том, что выделяемые личные качества руководителя фирмы, нуждающиеся в специальном доразвитии, совершенствовании и выстраиваются в следующую иерархию:

1) умение управлять собой;

2) ясные и четкие личные цели;

3) сформированные навыки руководства;

4)творческий подход к работе.

Наибольшее расхождение наблюдается по вопросу рационального использования своего времени, энергии, умений; способности противостоять стрессам (таблицы 5, 6).

 

Таблица 5. Сводные результаты опросника «Работа»

Ограничения	Результаты опросника "Работа"	Результа-ты/2	Ранг
Неумение управлять собой	8	4	8
Размытые личные ценности	12	6	4
Смутные личные цели	10	5	6
Остановленное саморазвитие	12	6	4
Недостаточность навыка решать проблемы	11	5,5	5
Недостаток творческого подхода	9	4,5	7
Неумение влиять на людей	13	6,5	3
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда	15	7,5	2
Слабые навыки руководства	15	7,5	2
Неумение обучать	15	7,5	2

 

Данные, полученные в ходе экспериментального исследования, позволяют выделить некоторые направления для руководителя фирмы, нуждающиеся в развитии и совершенствовании: более эффективное использование времени и энергоресурсов, поддержание работоспособности руководителя; недостаточно ясное понимание своих личных целей и ценностей, а также особенностей управленческого труда; недостаточно развитые навыки руководства, умение обучать.

 

Таблица 6. Расхождения результатов опросников «Работа» и «Анализ личных ограничений»

Ограничения	Результаты опросника "Работа"	Результаты опросника "Анализ личных ограниче-ний"	Расхожде-ние
Неумение управлять собой	8	3	5
Размытые личные ценности	4	5
Смутные личные цели	6	4	2
Остановленное саморазвитие	4	4
Недостаточность навыка решать проблемы	5	5
Недостаток творческого подхода	7	6	1
Неумение влиять на людей	3	5
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда	2	4
Слабые навыки руководства	2	1	1
Неумение обучать	2	2

 

Программа с целью коррекции личностных особенностей и поведения, предложенная М. Вудкок и Д. Фрэнсис, так характеризует позиции руководителя, способного управлять собой: поддержание своего здоровья, ограничение рабочего времени, поддержание равновесия между личной и деловой жизнью, планирование и организация перерывов для отдыха, эффективное использование времени, разумное отношение к своим поездкам, освоение навыков эффективного общения, свободное выражение эмоций, самопознание, обладание чувством собственного достоинства, принятие на себя только тех нагрузок, с которыми возможно справиться. Обладание четкими личными ценностями: сомнение по поводу своих ценностей, последовательность, поведение в соответствии с декларированными ценностями, стремление понять чужие взгляды, жизненная активность, стремление к установлению обратной связи. Четкие личные цели: уточнение предстоящих задач, регулярная оценка своего продвижения, планирование развития своей карьеры, эффективное использование времени и распределения сил, умелое делегирование полномочий, объективность в оценке подчиненных. Понимание особенностей управленческого труда: обсуждение принципов управления, умение анализировать собственные слабости, создание позитивной рабочей атмосферы, осознание собственного стиля руководства, изменение стиля руководства по потребности, способность добиться от подчиненной качественной работы. Высокие навыки руководства: в случае необходимости умеет навести дисциплину, приспособление стиля руководства к переменам в обществе, развитие добрых отношений с окружающими, поощрение лучших примеров, избегание слишком частого применения негативного подкрепления, умение защитить свою группу в случае возникновения угрозы, установление критериев успеха, поиск способов максимализации вклада в работу сотрудников. Умение обучать: умение создать в коллективе среду, способствующую обучению, осведомленность о потребности сотрудников в обучении, систематическая, умелая оценка и консультирование сотрудников, знание сильных и слабых сторон подчиненных, умение ставить цели, требующие усилий, помощь сотрудникам при планировании развития собственной карьеры.

Для качественной реализации проведенного анализа и развития собственной личности руководитель ООО «Босфор» прошел в 2000 г. обучение на семинаре-тренинге «Управление персоналом коммерческих предприятий», проводимом Институтом практической психологии. В программе данного семинара-тренинга поднимались вопросы эффективного управления организацией, влияния руководителя на подчиненных, постановки задач перед сотрудниками, привлечения специалистов в компанию, мотивации персонала, работы в конфликтных ситуациях. Два сотрудника из отдела продаж также приняли участие в работе «Тренинга продаж», повышая уровень своей профессиональной компетентности, приобретая практические навыки обучения торгового персонала.

 

Заключение

 

Чтобы быть руководителем необходимо обладать определенными знаниями, умениями, навыками. Руководитель должен сочетать в себе качества квалифицированного специалиста, который обладает экономическими и техническими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Из личных качеств важными являются предприимчивость, самостоятельность, инициативность, творческое мышление и готовность к риску.

Проблема личной эффективности руководителя стоит достаточно остро для многих организаций, предприятий, фирм. Важность и острота данной проблемы, как показало проведенное нами исследование, обусловлены тем, что качество работы руководителя неизбежно проецируется на качество и результаты работы всей организации, а личная эффективность руководителя, таким образом, влияет на эффективность организации.

Повышение личной эффективности необходимо проводить системно, последовательно, как налаживание регулярного менеджмента фирмы.¹⁵ Для руководителя очень важно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения руководителя, формируется более твердая основа для компетентной работы.

Поскольку в жизни современных организаций все больше требовательности, им необходимы в качестве руководителей более способные в том числе и в плане самоорганизации кадры. Люди, занятые на руководящей работе в силу самой профессии участвуют в процессе перемен - качество их деятельности зависит от способности управлять окружающей действительностью, выбирать лучшие решения, концентрировать усилия и умело приспосабливаться. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к самому себе и своему времени, карьере и потенциалу.

 

Список использованной литературы

 

Архангельский Г. Персональный управленческий учет. // Бизнес журнал. 2002. №8.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002. - 224с.

Блоштейн Е.А. Как активизировать интерес персонала к своей работе. //Журнал прикладной психологии. 1999. №5.

Брасс А.А. Основы менеджмента. Минск: Экоперспектива, 1999. - 239с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2003. - 283 с. (Серия «Высшее образование»)

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. - 527с.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 320с.

Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-центр, 1992. - 448.

Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров. // Секрет фирмы. 2002. № 10.

Мескон М., Альберт М., Хедроу Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. - 544с.

Олдкорн Р. Основы менеджмента. М.: Финпресс, 1999. - 320с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие, издание 3-е. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

Хэлфриз Д. Как управлять людьми на работе. Челябинск: Урал LTD, 1999. - 209с.

Интернет-ресурсы:

http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_3_97.htm - Статья «Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры» Скрипник К. к. ф. н., заместитель начальника Ростовского филиала Российской таможенной академии, Кутасова Т. к.ф.н, ведущий научный сотрудник.

Размещено на Allbest

¹ Хэлфриз Д. Как управлять людьми на работе. Челябинск: Урал LTD,  1999. - 209с.

² Вудкок М., Фрэнсис Д.Раскрепощенный менеджер.М.:Дело,1991.-   320с.

³ Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров. // Секрет фирмы. 2002. № 10. - С. 14-17.

⁴ Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2003. - 118 с. (Серия «Высшее образование»)

⁵ Брасс А.А. Основы менеджмента. Минск: Экоперспектива, 1999. - 239с.

⁶ Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002. - 219с.

⁷ Мескон М., Альберт М., Хедроу Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. - 544с.

⁸ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. - 527с.

⁹ Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-центр, 1992. - 448.

¹⁰ Олдкорн Р. Основы менеджмента. М.: Финпресс, 1999. - 320с.

¹¹ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие, издание 3-е. - М.: Дело, 2000. - 158 с.

¹² Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 261 с.

¹³ Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 320с.