Корпоративная культура как элемент менеджмента ООО "Новэкс"

1. Необходимо выработать  четкую нормативную базу по  корпоративной культуре (нужно разработать  свой кодекс корпоративного управления, который включает правила поведения  сотрудников, положения о партнерстве и т.д.)

2. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

3. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

4. Разработка и осуществление большего комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «НОВЭКС»

Также важно указать, что  при разработке и внедрении комплекса  мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

- подобный объем работы  может быть качественно проведен  только с привлечением консультантов  по процессу (нужен «свежий взгляд»,  эти люди не находятся внутри  самой организации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

- привлечение только специалистов  самой организации для выполнения  данной работы в принципе не  позволяет надеяться на достижение  желаемого конечного результата (это люди системы, они уже  работают в заданном режиме, существует  определенная субординация и  т.п.).

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны  всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но я старалась уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре ООО «НОВЭКС» которые сумела найти и определить. И если бы руководство обратило на них внимание и предприняло действия к исполнению данных рекомендаций - это был бы один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «НОВЭКС».

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Проблема повышения эффективности  управления постоянно возникает  перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских организаций . Причинами этого являются такие факторы, как:

- стремительное развитие  организаций в новых сферах бизнеса;

- выход на новые рынки,  в том числе международные;

- поиск новых инвестиций  и осознание того, что низкая  корпоративная культура сдерживает  их приток;

- слияния и поглощения  одних организаций другими.

В ходе выполнения контрольной  работы была определена специфика корпоративной культуры организаций и на основе этого можно выявить основные причины низкой корпоративной культуры российских организаций:

- недостаточность проработки  российского законодательства в  сфере корпоративного управления;

- отсутствие четко выработанной  нормативной базы по работе  с корпоративной культурой;

- постоянные затяжные  конфликты между менеджерами  и акционерами компаний и отсутствие механизма их урегулирования;

- отсутствие формализованных  стандартов управления российских  организации и др.

На основе деятельности ООО «НОВЭКС» проанализировано состояние корпоративной культуры данной организации предложены рекомендации по ее совершенствованию.

Если говорить об организационной  структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же - «душа» организации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации, что мы и доказали в данной дипломной работе.

Подводя итоги, необходимо еще  раз отметить, что корпоративная  культура - это тонкий инструмент в  руках менеджера (руководителя), с  помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
14. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
16. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 –С.27
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

18 Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80 

 

Приложение А

Тест: «Выявление преобладающего типа организационной культуры»

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства  — это ...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта;

Б. Направлять работу и повышать эффективность;

В. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений;

Г. Инновации, решение проблем  и налаживание сотрудничества между людьм;

2. Коммуникации в нашей  организации в основном:

А. Формальные и безличные;

Б. Редкие, в письменной форме;

В. Личные;

 Г. Частные и неформальные;

3. Контроль в основном  основан на:

А. Планах и формальных процедурах;

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем;

В. Показателях сбыта продукции;

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах;

4. Мотивация чаще основана  на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях;

 Б. Надежде на повышение;

 В. Личных оценках;

 Г. Повышении статуса;

5. Организационная структура  в основном:

А. Неформальная;

Б. Централизованная, функциональная;

В. Децентрализованная и  линейно-штабная;

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему;

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления;

Б. Рациональность и поддержание порядка;

В. Защита интересов членов организации;

 Г. Достижение целей  подразделения;

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении;

Б. Получать удовлетворение от работы;

В. Решать проблемы и вносить  вклад в общее дело;

Г. Сохранять имеющиеся  привилегии и завоевывать новые;

8. Отношения с другими  организациями в основном строятся  на:

А. Взаимных интересах и общности;

Б. Сотрудничестве;

В. Конкуренции;

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона;

9. Власть в основном  основана на:

А. Компетентности, опыте  и знаниях;

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок;

В. Должностной позиции;

Г. Способности и желании  помогать другим людям;

10. Людей поощряют в  основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать;

Б. Следование правилам и  процедурам;

В. Помощь другим людям;

Г. Вклад в достижение целей организации;

Решение:

При подведении итога для  каждого вопроса обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

 

 

Вопрос	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого: