Контрольная работа по "Основы менеджмента"

      Основы менедмента 

      Вопрос 14. Влияние стиля руководства на социально - психологический климат в коллективе. 

      Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.  

      В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей,  зависят от личности менеджера и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.  

      Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным.

      По  этому признаку принято выделять три стиля руководства:

1) директивный  (авторитарный, автократический);

2) либеральный  (попустительский);

3) демократический  (партнерский). 

        Автократичный лидер в управлении обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

      Дуглас  Мак Грегор, известный ученый в  области лидерства, назвал предпосылки  автократичного руководителя по отношению  к работникам теорией «X»: 

      1. Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

      2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

      3. Больше всего люди хотят защищенности.

      4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и угрозу наказания. 

      На  основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

      Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

      Автократичный стиль также называют жестким  стилем – он эффективен в сложных  и стрессовых ситуациях, в которых  необходимо проявить власть и подчинение. При излишне жестком стиле  существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» - сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля над своей деятельностью. 

      Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «У»: 

      1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

      2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

      3. Приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели.

      4. Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично. 

      Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того,  чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

      Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

      При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

      При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие, не отличается достаточной результативностью производства. 

      Либеральный стиль управления называют иначе  мягким стилем – он проявляется  в том, что руководитель предоставляет  полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

      Мягкий  стиль применим исключительно в  коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. При неумелом использовании мягкого  стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство. 

        Выбор стиля руководства.  Зависимость социально-психологического климата от стиля руководства 

      Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата (СПК).

      Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения,

наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

      Важнейшими  признаками благоприятного социально - психологического климата является:

     1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

     2) доброжелательная и деловая критика;

     3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

     4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

     5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

     6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

     7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

     8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр. 

      Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Руководитель путем адекватно выбранного стиля управления может существенно влиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

      Выбор стиля руководства во многом зависит  от того, какую задачу ставит перед  собой менеджер:

      - управлять - руководитель дает  точные указания подчиненным  и добросовестно следит за  выполнением его заданий;

      - направлять - менеджер управляет  и наблюдает за выполнением  заданий, но обсуждает решения  с сотрудниками, просит их вносить  предложения и поддерживает их  инициативу;

      - поддерживать - менеджер оказывает  сотрудникам помощь при исполнении  ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

      - делегировать полномочия - менеджер  передает часть своих полномочий  исполнителям, возлагает на них  ответственность за принятие  частных решений и достижение  цели предприятия. 

      Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе, оказывать на него влияние и побуждать его к достижению целей организации. 

      Стиль руководства в значительной степени  определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как  руководитель, возглавив отстающий  коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает  ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы.