Контрольная работа по "Основы менеджмента"

В 325 г. до н. э. Александр  Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми  действиями.

В древности организации  имели определенную структуру, в  которой выделялись уровни управления. Существовали и крупные политические организации, руководителями которых являлись короли и генералы. Были также и управляющие, хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность этих организаций.

Шли годы, управление многими  организациями становилось более четким и сложным, а сами организации - сильными и устойчивыми. Примером может служить Римская империя, которая просуществовала сотни лет. Римские легионы, отличавшиеся четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армии на дивизии, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы установить связь с Римом.

Почти все формы современного управления можно проследить в древних организациях, хотя их характер и структура управления существенно отличались от сегодняшних.

В эпоху рабовладения также имели место элементы управления, однако преобладали методы прямого принуждения и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду.

В дальнейшем, с развитием  общественного производства, такой  труд обнаружил органически присущую ему неэффективность. Его заменила система наемного труда зарождающейся буржуазной эпохи. Она основывалась на использовании принципиально иного, опосредованного механизма принуждения, применявшего материальные стимулы и экономические рычаги в управлении трудом. Возникший свыше 250 лет назад в ряде стран Западной Европы торговый капитализм имел совсем иную основу - денежный капитал. Вместо прямых и грубых форм принуждения к труду при капитализме формировался и повсеместно использовался рыночный механизм, действовавший на базе обмена меновыми стоимостями и предполагавший формальную личную независимость и равенство обменивающихся сторон.

Хотя управленческая практика развивается с древних  времен, до XX в., вероятно, никто не задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не как управлять организациями.

В начале XIX в. английский исследователь Р. Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы оценки результатов их труда и путем дополнительных выплат стимулировал хорошую работу. Эти реформы явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Но несмотря на это, бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Р. Оуэна, ни один из них не последовал его примеру, так как у них отсутствовал интерес к управлению.

В связи с этим менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку лишь на рубеже XIX-XX вв.

Американец Джозеф Вартон в 1881 г. впервые разработал курс менеджмента  для преподавания в колледже. Американский инженер Ф. Тейлор в 1911 г. опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента», которая вызвала всеобщий интерес и в которой управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. Это были первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления. Они явились ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Организации-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основной силой, которая  первоначально подстегнула интерес к управлению, явилась промышленная революция в Англии. Однако идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке, которая стала родиной современного управления. В начале XX в., в период бурного развития, Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек, преодолев трудности, связанные с его происхождением, национальностью, мог проявить инициативу и личную компетентность. Миллионы европейцев иммигрировали в Америку, создав тем самым огромный рынок рабочей силы. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех желающих, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе и управлении.  Трансконтинентальные железнодорожные линии превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе, поэтому предприниматели, которые добивались успеха, становились монополистами. В результате создавались крупные отрасли и предприятия, для управления которыми требовались формализованные способы.

Таким образом, появление  менеджмента связано со следующими условиями:

- органическим строением капитала, развитием машинного производства, возрастанием требований к управлению, неспособностью собственника и предпринимателя справиться со всеми возрастающими трудностями управления;

- возникновением большого количества субъектов рыночной экономики, возрастанием объема и усилением рыночных связей;

- развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики, которые обуславливают необходимость профессионального подхода к управлению;

- появлением крупных корпораций, приводящим к увеличению объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников. Именно в корпорации менеджмент окончательно отделяется от самоуправления собственника-предпринимателя;

- рассредоточением собственности между акционерами, в результате чего появились новые функции управления акционерным капиталом, распределения прибыли между акционерами и др.;

- попытками  предпринимателей  воспользоваться  преимуществами техники, созданной в период промышленной революции;

- желанием группы любознательных людей создать самые эффективные способы выполнения работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ статьи «Мотивация персонала»

Анализ статьи из производственно-практического журнала «Управление персоналом».

Я анализирую статью Светланы Коростылевой, директора консалтинговой компании «Квадрат» «Мотивация персонала - искусство побуждать людей делать свою работу хорошо».

Данная статья анализирует состояние компании, которая стремится к успеху, а для этого необходима слаженная работа коллектива и руководства. За основу статьи взята теория мотивации. Мотивация – это процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Мотивация персонала  – наиболее интересная и важная тема для любого работодателя. Ведь главная цель типичного работодателя – получить специалиста высокой квалификации, который может работать на одном рабочем месте как можно дольше и за невысокую заработную плату. Главная цель любого специалиста – найти высокооплачиваемую работу с возможностью быстрого продвижения по служебной лестнице. Как видите, конфликт интересов налицо, именно поэтому так часто поиск персонала для работодателей столь же сложен и длителен, как поиск хорошей работы для кандидатов. Только в тот момент, когда интересы работодателей и кандидатов совпадают, происходит подписание контракта.

Именно определение  личной мотивации человека – самая  важная и сложная задача менеджера  по персоналу. То есть руководству необходимо вначале определиться, что именно необходимо коллективу, какая мотивация будет более действенная, а затем производить саму мотивацию.

Однако узнать, что  же на самом деле необходимо сотруднику не так уж и просто для этого  надо быть высококвалифицированным  специалистом, если хотите психологом. Уметь провести диагностику существующей мотивации, создать рекомендации по индивидуальной или групповой мотивации. В большинстве фирм этим занимается отдел персонала либо внешний консультант, но в небольших фирмах нет таких специалистов, и этим приходится заниматься непосредственно руководителю.

Руководитель должен глубоко изучить этот вопрос, иметь  широкие познания в сфере мотивации  своих сотрудников для увеличения их трудоспособности, что приведет к эффективной работе компании.

Эта статья, несомненно, направит на верный путь руководителей компаний. Если они проанализируют данную заметку и возьмут ее на вооружение, то это положительно повлияет на деятельность организации, поможет найти правильный подход к целому коллективу и к каждому сотруднику в частности.