Контрольная работа по "Менеджменту"

Эволюция  мененджмента. Основные принципы менеджмента конца XIX – нач. XX вв. Какие из них можно изменить и каким образом?

Управление  начало развиваться ещё в древности, когда люди стали объеженятся в группы или племена, в которых выбирался вождь и т.п. Стоит только вспомнить великих правителей Македонии, Персии, Римской империи. Но как самостаятельная наука, изучающая процессы управления людьми, менеджмент стал рассматриваться только в конце 19 века. Менеджмент достаточно динамичная наука, так всего за столетие в нем уже сформировалось несколько подходов с большим количеством принципов. Но в условиях быстро изменяющейся экономики новых технологий эти принипы достаточно быстро устаревают, хотя некоторые основные из них успешно действуют до сих пор.

К настоящему времени известны четыре важнейших  подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Период конца XIX-нач. XX вв. охватывает классическую научную школу. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.

Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые  производили больше, вознаграждались  больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально  соответствовали выполняемой ими  работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению — это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область  научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и  подходы, используемые в науке и  технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Файоль почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль использовал аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая  организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);
• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
• деятельность безопасности (защита собственности людей);
• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная  заслуга такого рассмотрения организации  состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

• разделение труда – повышает квалификацию и уровень выполнения работы;
• власть – право отдавать команды и нести ответственность за результаты;
• дисциплина – четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном, это  результат возможностей руководства;
• единство распорядительства – распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю;
• единство руководства – один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей;
• подчинение индивидуальных интересов общим интересам – менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;
• вознаграждение персонала – оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей;
• централизация – уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты;
• цепи взаимодействия – четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным;
• порядок – все должны знать свое место в организации;
• равенство – к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму;

• стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации;

• инициатива – менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи;
• корпоративный дух – следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации каждого работника, а также его прав и обязанностей. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;
• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• стратегия к пожизненному найму;
• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Несомненно, этот подход стал началом и основой изучения мененджмента как отдельной науки, многие принципы и по сей день отражаются в современных подходах. Однако многие из них потерпели и требуют изменений, так как за XX – нач. XXI вв. управление стало неотъелимой частью развитого предприятия.

В первую очередь, я обратила внимание на принципы Файоля. По моему мнению, принцип стабильности персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации) не совсем верен. Несомненно, в организации должна быть сложившаяся структура, где каждый занимает свою ячейку, однако весь персонал должен чувствовать конкуренцию и песпективы продвижения по карьерной лестнице, что лучше мотивирует подчиненных.

Что касается принципов Вебера, я  считаю, что создание системы правил и процедур поведения в конкретных ситуациях не сможет отразить всех решений определенных ситуаций, поэтому нужно развивать скорее умение и возможность решения нестандартных и критических ситуаций, что и включит в себя поведение в распространенных делах.

Кроме того, я в корне не согласна с принципом отсутствия личностного начала в межличностных отношениях. Любые межличностные отношения строятся на доверии, уважении и создании минимального личного взаимодействия, позволяют коллегам усилить корпоративный дух, найти новые точки взаимодействия.

Следующий принип, который должен быть изменен, по моему мнению, это принип продвижения внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет. Ошибка заключается в том, что продвижение по карьерной лестнице не должно быть жестко привязано к твоему стажу и опыту, ведь необходимой компетентностью может обладать и достаточно неопытный работник, но важнее, чтобы каждый сотрудник смог проявить весь свой потениал.

Таким образом, классическая научная школа стала фундаментом для развития менеджмента. Большинство принципов того времени находят свое отражение в современных подходах, однако некоторые из них потребовали определённых изменений в связи с изменением структуры фирм и предприятий, новыми технологиями и постоянным увеличением количества информации.

Литература:

1. Мескон, M. Основы менеджментa / Майк Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоурли. М., 1997.
2. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. Для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд. М., 2003.