Контрольная работа по "Менеджмент"

Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).

Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, а отделении «Даймонд Фибергласс Продактс» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.

Почему же работникам оказались столь дорога нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.

 

Вопросы

1. Как работает  идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?

2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.

3. Какая из  содержательных теорий мотивации  лучше всего подходит для описания  механизма действия «Клуба 100»?

 

1. Так как  работники получали хорошую заработную  плату, то деньги их интересовали мало. Введя бальную систему директор возродил у работников интерес к труду, люди стали видеть, что их работа оценивается, она важна для предприятия, почувствовали свою значимость. Работник старался не для того, что получить подарок, а чтобы показать всем свои навыки и умения, возможность быть лучше других.

2. Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения  результата, содержательности и  значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение,  возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение, а внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Идея "Клуба 100" напралена на внутреннее вознаграждение, рабоники гордятся выполненной работой, и выполняют не ради, зарплаты, а для личного удовлетворения и понимания своей значимости.

3. Двухфакторная  теория Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с  сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот - работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов - гигиенических и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия  работы, зарплата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации  связаны с самим характером и  сущностью работы. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Аганбегян  А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и  др. Клуб директоров: опыт программно-целевого  управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.

2. Акофф Р.  Планирование в больших экономических  системах / Пер. с англ. — М:  Экономика, 2007.

3. Афанасьев B.C., Баглай  М.В., Беляев А.А. и др. Социальный  менеджмент: Учебник. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008.

6. Вудкок. М., Френсис Д.  Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. — М.: Дело, 2006.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2007.