Конпоративная культура в организации

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Формирование корпоративной культуры в компании происходит в несколько этапов (Приложение 1).

 

Этапы работы по развитию корпоративной культуры

Создание желаемого будущего: какой должна быть корпоративная культура завтра? Исследование и описание того, что уже есть сейчас. Создание и реализация плана мероприятий. Оценка успешности проекта.

 

Рис. Формирование корпоративной культуры1

Создание сильной организации, имеющей яркую индивидуальность и общие ценности, возможно лишь в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов. И начинать нужно с личной внутренней культуры персонала. Другими словами, формирование единой культуры должно начинаться снизу, с каждого сотрудника. И первый шаг на этом пути - соответствующие методы рекрутинговой диагностики.2

Прежде чем, чтобы внести необходимые изменения, способствующие совершенствованию корпоративной культуры, необходимо провести исследование конкретной корпоративной культуры. В каждой организации существует своя уникальная корпоративная культура и для того, чтобы принять меры по её улучшению, нужно понять, что в данный момент происходит в организации. Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. В любом случае, прежде, чем ломать что-то старое и привносить в жизнь новые идеи необходимо понять структуру уже существовавшего, выделить из нее лучшее и максимально использовать это лучшее для создания более прогрессивных и отвечающих времени систем. Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:

1 - Поиск ценностей  успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2 - Закрепление  выявленных ценностей организационной  культуры на уровне персонала организации.

В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе. Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата). К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры.

На основании проведенного исследования происходит разработка проекта формирования корпоративной культуры, которая включает следующие работы: 1

• Семинары для первых лиц Компании (утверждение или корректировка определенного стиля управления);
• Создание системы фирменных / корпоративных стандартов;
• Разработка символики;
• Выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Компании (корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию);
• Создание кадрового резерва;
• Создание системы обратных связей в коллективе;
• Развитие и обучение персонала;
• Разработка и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.

Далее на основании разработанного проекта формирования корпоративной культуры осуществляется постепенное ее внедрение.

Подводя итог главы, следует отметить следующее: основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления: к примеру, на многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на отношения и привычка работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов. Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, нужны изменения. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем другие элементы системы управления. Поэтому действия, направленные на ее изменение, должны опережать все остальные преобразования с учетом того, что результаты будут видны не сразу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура - это осознанные и неосознанные преставления, разделяемые сотрудниками организации и её руководством, касающиеся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Подводя итоги, следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание:

• При разработке и внедрении корпоративной культуры важно участие не только специалиста, но и ключевых сотрудников компании, во главе с топ-менеджментом.
• Корпоративная культура это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов.
• Внедряя корпоративную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех.
• Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны.

Также важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСЧТОНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова И.П. Организационное поведение. М.: Маркет ДС, 2010.
2. Замедлина Е.А. Организационная культура. М.: РИОР, 2009..
3. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009.
4. Коновалова В.Г. Управление организационной культуры. М.: Проспект, 2012.
5. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М.: Альфа-Пресс, 2011.
6. Кочарян Е.С. Корпоративное поведение. М.: Приор-издат, 2010.
7. Литвинюк А.А. Организационное поведение. М.: Юрайт, 2012.

8. Макеев А.В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М.: Либроком, 2012.

9. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. М.: Логос, 2012.
10. Соколова М.И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации. М.: Проспект, 2011.
11. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.: Инфра-М., 2011.
12. Тихомирова О.Г. Организационная культура. Формирование, развитие и оценка. М.: Инфра-М, 2011.
13. Яськов Е.Ф. Теория организации. М.: Юнити-Дана, 2010.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Литвинюк А.А. Организационное поведение. М.: Юрайт. С.512.

1 Макеев А.В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М.: Либроком. С.250.

2 Персикова Т.Н. Корпоративная культура. М.: Логос. С.288.

1 Персикова Т.Н. Корпоративная культура. М.: Логос, 2012. С.22.

 

1 Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М.: Альфа-Пресс, 2011. С.189.

2 Яськов Е.Ф. Теория организации. М.: Юнити-Дана, 2010. С. 73.

1 Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. С.108.

1 Макеев А.В. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М.: Либроком, 2012. С.53.

1 Составлено автором.

2 Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.: Инфра-М., 2011. С.337.

 

1 Тихомирова О.Г. Организационная культура. Формирование, развитие и оценка. М.: Инфра-М, 2011. С.64.