Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Мая 2012 в 15:43, контрольная работа
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и, в конце концов, прекращают существование. Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обходится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе жизненного цикла находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.
6) уровнем подготовки работающих в организации;
Для каждой организации характерен свой жизненный цикл. Однако статистические исследования показали, что организации подчиняются семилетнему циклу развития.
Из
приведенных выше данных можно сделать
вывод о том, что предприятие находится
на стадии зрелости, стабилизации.
Организация по-прежнему конкурентоспособна,
имеет долгосрочные проекты, но уже начинает
испытывать трудности с финансами. Механизм
принятия решений сформирован, система
управления бюрократизируется. Возникают
зачатки корпоративной культуры, создается
имидж организации. Усиливается конкурентная
борьба. Управленческая система постепенно
теряет адаптивные возможности. Организация
становится слишком масштабной. Наблюдается
диверсификация рынков, деятельность
резко усложняется. Используются многие
общепринятые методы оценки эффективности,
должностные инструкции, делегирование
полномочий и ответственности, нормы производительности,
экспертиза, организация обучения и развития
персонала. Однако начинают проявляться
тенденции бюрократизма, борьбы
за власть, местничества, стремление добиться
успеха любой ценой. С ускорением темпов
роста показателей по сравнению с предыдущими
этапами в организации переоценивают
успехи и возможности, возникает потеря
бдительности. Происходят изменения в
бюджете – урезаются средства на краткосрочные
нужды. Более подробно этапы жизненного
цикла организации отражены в таблице
1.5, составленной на основе результатов
исследования Мильнера.
| Фактор
Сравнения |
Рождение | Детство | Юность | Зрелость | Упадок | |||
| Ранняя | Расцвет | Полная | Старение | Обновление | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Первичные
цели |
Выживание | Выживание,
краткосрочная прибыль |
Ускоренный
рост |
Системати-
ческий рост |
Сбалансиро-
ванный рост |
Уникальность,
имидж |
Обслужива-
ние |
Обновление |
| Тип лидера | Новатор | Оппортунист | Консультант | Участник | Корпоратив-
ный деятель |
Государствен-
ный деятель |
Администра-
тор |
Реорганиза-
тор |
| Характер
организаци-онной дея-тельности |
Борьба | Достижение | Изменение | Расширение,
диверсифи- кация |
Системная
ориентация |
Зрелость, удов-
летворенность собой |
Ориентация
на сложив- шиеся струк- туры |
Ориентация
на перемены |
| Имидж
орга-
низации |
Эгоцентриче-
ский |
Местный | Секцион-
ный, регио- нальный |
Националь-
ный |
Многонацио-
нальный |
Международ-
ный |
Самодоволь-
ный |
Самокритич-
ный |
| Сфера
при-
ложения усилий |
Нововведения | Конкуренция | Завоевания | Координа-
ция, единство |
Интеграция,
управление |
Адаптация | Поддержание
существования |
Обновление,
развитие |
| Центральная проблема | Выход на рынок | Существование | Доля рынка | Разносторонний рост | Централизация и авто-номность | Равновесие
интересов |
Стабильность | Омоложение,
трансформация |
| Тип плани-рования | С предвиде-
нием |
- | Продажи,
бюджет |
По заказам,
специализи- рованный |
Сложный,
комплексный |
Социально-политический | Экстраполяция | Созидательный, реорга-низационный |
| Метод управления | Единоначалие | Малая группа
единомышленников |
Делегирование полномочий | Децентрализованный | Централизованный | Коллегиальный,
партици-
пативный |
Основанный на традициях | Сосотязатель-
ный, поощря- ющий |
| Организационная модель | Предпринимательская (максимизация прибыли) | Органическая, матричная (оптимизация прибыли) | Матричная (плановая прибыль) | Матричная, функциональная (хор. положение в социуме) | Функциональная (соц. ответственность) | Функциональное деление (соц. институт) | Автократия | Органическая, возрождение |
Заключение
Предприятие находится сейчас на рубеже стадий и может либо дальше идти по нисходящему графику, либо правильно оценив ситуацию опять вернуться на стадию расцвета. Кризис стадии зрелости возникает, когда организации требуются «второе дыхание», перемены, направленные на приспособление к новой ситуации, изменение системы управления, внутренняя реорганизация, выделение более гибких и мобильных команд, способных эффективно решать новые задачи.
Организации, которые не могут успешно решать проблемы, связанные с переходом в новую стадию жизненного цикла, замедляют свой рост или терпят крах.
Список литературы: