Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления

Человек в организации  проявляет себя не только как исполнитель  определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления (от англ. participant – участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Данная концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Результат: (Влияние)

Во-первых, считается, что  партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого  аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. (мотивация +)

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать  решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность  может касаться, например, таких  аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы.

Во-вторых, работники могут  привлекаться к принятию решения  по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что  ему делать и как выполнять  поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать.

В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

В реальной практике все  эти направления осуществления  партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации. Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".

Концепция партисипативного управления.

1.Концепция сводится  к тому, что человек является  не только исполнителем какой-то  работы, но и имеет естественное  стремление участвовать в протекающих в организации процессах.

2.Исходит теория из  того, что если человек принимает  активное участие в жизни организации,  то его заинтересованность в  работе больше и работает он  качественнее, производительнее.

3.Участие человека в  жизни коллектива не только трудовой, мотивирует человека к лучшему исполнению им работы. Это дает возможность получить большее удовлетворение от своей деятельности; он вносит большой вклад в жизни организации.

4.Эту теорию связывают  с увеличением влияния использования человеческого фактора.

5.Эта концепция является  одновременно одним из общих  подходов к управлению человеком  в организации.

Следует сказать, что теория партисипативного управления, хоть и учитывает достижения других разработок в области мотивации и управления персоналом организации, однако развивалась она самостоятельно в рамках традиций японской школы управления.

Известно, что японский стиль управления персоналом в организации связан с идеями коллективизма, коллективного принятия решений, расширения труда за счет ротации работников в течение всего срока работы в организации по всем ее отделам, что приводитк универсальности знаний работников, а также восприятия ими организации как своей (стимулирование работников пакетами акций, система пожизненного найма, различные программы удержанияработников).

Общим принципом партисипативного управления является также создание особого корпоративного духа внутри организации и, соответственно, уделение особого внимания культуре и стимулированию принципов, закладываемых в ее основу, – общности интересов, индивидуального развития, взаимопомощи и др.

Большой интерес  к японскому опыту управления персоналом привел к тому, что ряд принципов управления, позднее названного партисипативным, стал изучаться и внедряться в ряде других развитых стран.