Классическая теория организации

Классическая  теория организации

Школу научного управления формировали Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Г.Гант. Эта  школа предполагала использование  научного анализа для определения  лучших способов выполнения задач; отбор  работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение плановой и организационной работы от производственной. Ф.Тейлор как автор теории "научного управления" пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Ленточные графики Г. Ганта до сих пор применяются для планирования и контроля. Супруги Ф. и Л. Гилбрет выделили 17 основных микро-движений рабочих, назвав их "терблигами" ("терблиг" - анаграмма фамилии Гилбрет), и разработали метод анализа микродвижений, в основу которого была положена кинограмма движений рабочего.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения рабо-ты. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Первый взрыв  интереса к управлению был отмечен  в 1911 г., когда Ф.У.Тейлор опубликовал  свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и само-стоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей не возникло в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. ХХ в. Основной силой, которая первоначально вызвала интерес к управлению, была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка  оказалась родиной современного управления. В начале ХХ в. Соединенные  Штаты Америки были практически  единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало увеличению числа людей, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные  железнодорожные линии, строительство  которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый  крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически  не существовало государственного регулирования бизнеса. Это позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и  оформление управления как науки, как  особой области научных исследований частично было ответом на потребность  крупного бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично - достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, положения которых часто совпадали. Объекты управления - это и техника и люди. Следовательно, успехи в развитии теории управления зависели от развития других, связанных с управлением областей знаний (математики, инженерных наук, психологии, социологии, антропологии). По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу в области регулирования. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые методы и подходы управленческой деятельности.

Административная  теория организации

Классическая  школа управления развила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией. Основные представители  этой школы: А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.

Школа научного управления и классическая школа  появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии, а знания о человеческом сознании никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения на производстве зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию  к успеху. Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-"классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Принципы управления А. Файоля актуальны и в настоящее время, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А.Файоль впервые их сформулировал, заключаются в следующем:

1. Разделение  труда. Специализация является  естественным порядком вещей.  Целью разделения труда является  выполнение работы, большей по  объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия  и ответственность Полномочия  есть право отдавать приказ, а  ответственность есть ее составляющая  противоположность. Где даются  полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного  начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работ-ника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная  цепь Скалярная цепь - это ряд  лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена, т.е. построение иерархической системы ведения бизнеса.

10. Порядок. Для  всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится  за место, безусловно предпочтительней  чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу  и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз - это сила, которая является  результатом гармонии персонала.

Главный вклад  Файоля в теорию управления состоял  в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов  касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.  

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук стали применять приемы управления к межличностным отношениям. Положения науки о человеческом поведении (бихейвиоризм, от англ. behaviour - поведение) использовались для формирования организации таким образом, чтобы каждый ее работник мог быть полностью использован в соответствии с его потребностями. Основные представители школы человеческих отношений: М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу.

М.П.Фоллет, занимаясь  изучением "человеческих отношений" в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. М.П.Фоллет и Э.Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П.Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Э.Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хоторне ("хоторнские эксперименты"), открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и, хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руково-дителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А.Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, полагает А.Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности  должен возрастать, что будет вести  к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких  наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным.