Карьера и её виды

Содержание

 

1. Типы и этапы карьеры
2. Выбор карьеры
3. Фазы развития профессионала

4. Условия карьеры

Список литературы

 

1. Типы и этапы карьеры

 

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек  строит сам, сообразуясь с особенностями  внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков.  Профессиональная карьера может  идти по линии специализации  углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры  — должностной рост;

• горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент.

Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности данного сотрудника, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры а таблице 1.

Таблица 1

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А. Маслоу)
Предварительный       Становление         Продвижение     Завершение         Пенсионный	До 25 лет       До 30 лет         До 45 лет     После 60 лет         После 65 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности   Освоение работы, развитие профессиональных навыков   Профессиональное Развитие   Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены   Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности   Безопасность, социальное признание     Социальное признание, независимость     Социальное признание, самореализация       Удержание социального признания

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы  профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Наиболее операциональной  для данной цели считается типология  личностей Дж. Голланда (табл. 2).

 

Таблица 2

Типология личностей  Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический     2. Исследовательский   3. Артистичный     4. Социальный   5. Предпринимательский   6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами   Ориентация на поиск   Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию   Ориентация на взаимодействие с людьми   Ориентация на влияние на людей   Ориентация на манипулирование  данными, информацией

 

 

Рис 1. Типология личностей  Дж. Голланда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Выбор карьеры

 

Хотя по концепции  Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и  второй (третьей) ориентации, тем ближе  типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно  выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая  может быть использована в целях  выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек —  природа»: ведущий предмет труда  — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек —  техника»: ведущий предмет труда  — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.

Тип Ч — «человек —  человек»: ведущий предмет труда  — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек —  знак»: ведущий предмет труда  — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):

 

Таблица 3

1.Традиция	Вопрос о выборе не возникал в  силу традиции, обычаев
2.Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события
3. Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
4. Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем  и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

 

3.  Фазы развития профессионала

 

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала  можно представить следующей  схемой (рис. 2):

 

 

 

Рис. 2. Фазы развития профессионала

 

4. Условия карьеры

 

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий  карьеры:

• высшая точка карьеры  — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры —  количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в  организации, до высшей точки карьеры;

• показатель уровня позиции  — отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной  мобильности — отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой — у сотрудника данной организации может быть либо длинная карьерная линия, либо очень  короткая.

Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

В последнее время  большинство предприятий особое внимание уделяет планированию карьеры  своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового  потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала со стороны (извне) — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список литературы

 

1. Климов Е.А. Психология  профессионала. — М., 2006.

2. Николсон Н. Развитие  карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 2005.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. —  2-е изд., перераб. и доп. —  М: ЮНИТИ, 2002.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.

5. . Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова. -М.: Инфра-М, 1998.