Инновационное управление персоналом

     Определяющими для инноваций являются следующие признаки:

• они всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;
• дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;
• означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;
• нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

     Инновационный процесс - совокупность состояний инновации, сменяющих друг  друга в процессе преобразования начального состояния (например, предложенной маркетинговой, кадровой или технологической идеи новшества) в конечное состояние (поступившие в потребление, используемые и дающие эффект новые материалы, изделия, методы, технологии). Инновационный процесс может осуществляться на разных уровнях: федеральном, региональном, на уровне фирмы или подразделения.

      Выделим особенности инновационного процесса:

• адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации);
• рискованность (фактор неопределенности результата);
• конфликтность (между старым и новым);
• многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).

     Структурируя  инновационный процесс, можно построить  такую схему: определение потребности  в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование.

     Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних  факторов (возросшая конкуренция, изменения  в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется инновационная команда, которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации.

     Разработка  инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

     Внедрение является наиболее сложной стадией  инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:

• задержка во времени необходимых организационных перестроек;
• низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
• значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.

     Основными причинами проявления проблем внедрения  управленческих инноваций являются:

1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

     Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой  организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.

     Помимо  инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала.

     Решающим  фактором эффективного внедрения инновации  является персонал организации и  его отношение к ней. Поэтому  задача руководителей при внедрении  инновации - сформировать психологическую  готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

     Выделяют  шесть форм отношения работников к нововведениям:

• принятие нововведения и активное участие в его реализации;
• пассивное принятие нововведения;
• пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;
• активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
• крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

     Эти позиции формируются на основе психологических  барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала.

1. К поддерживающим факторам относятся:

• предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;

• проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;
• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;
• углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.

2. Усиливающими факторами считаются:

• развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
• возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
• преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;
• систематическое проведение совещаний рабочих групп;
• постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.

3. Блокирующими инновационную деятельность факторами служат:

• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;
• необходимость множества согласований по новым идеям;
• вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;
• мелочная опека и контроль шагов новатора;
• кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
• возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

     Сопротивление переменам направлено пропорционально  силе «ломки» культуры и структуры  власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

     Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.  
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Изменение экономических условий, в которых  функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость  изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если применяется инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.

     Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

     Как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

     Также, система управления персоналом, как  и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и  разработку механизмов контроля их выполнения.  
 
 
 
 
 
 

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2004. - №11. – C. 56-59.
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.
3. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. -  2006. - № 4.
4. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2003.
6. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2003. - №1
7. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 1992.