Индивид на работе. Причины возникновения конфликта

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

(САНКТ-ПЕТЕРБУРГ)

МУРМАНСКИЙ ФИЛИАЛ

ЗАОЧНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине                 « УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ »

на тему  « Индивид на работе. Причины возникновения конфликта »

ВЫПОЛНИЛ:

Студент                                                        ПОПИХИН АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ

   Группа Г-2-21

Курс пятый

№ зачетной книжки 777

дом.телефон 52-42-24

ПРОВЕРИЛ:

Преподаватель                    доцент Кузьменко Г.П.

Краткая рецензия:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Мурманск

2004

Содержание:

Введение.              3

Природа конфликта в организации.              3

Что такое конфликт.              3

Типы конфликта.              4

Внутриличностный конфликт.              4

Межличностный конфликт.              4

Конфликт между личностью и группой.              4

Межгрупповой конфликт.              5

Причины конфликта.              5

Распределение ресурсов.              5

Взаимозависимость задач.              5

Различия в целях.              5

Различия в представлениях и ценностях.              6

Различия в манере поведения и жизненном опыте.              6

Неудовлетворительные коммуникации.              6

Последствия конфликта.              6

Функциональные последствия.              6

Дисфункциональные последствия.              7

Управление конфликтной ситуацией.              7

Структурные методы.              7

Разъяснение требований к работе.              7

Координационные и интеграционные механизмы.              8

Общеорганизационные комплексные цели.              8

Структура системы вознаграждений.              8

Межличностные стили разрешения конфликтов.              9

Уклонение.              9

Сглаживание.              9

Принуждение.              9

Компромисс.              9

Решение проблемы.              9

Применимость различных стилей разрешения конфликта.              10

Список литературы              11

Индивид – представитель какой либо социальной группы, с которой он себя отождествляет

Индивидуальность –

Личность – результат общественного развития на данном этапе, результат социализации

Социализация – последовательная смена состояний стадий социального развития. С. – процесс формирования, становления личности.

              Процесс восхождения от индивида через индивидуальность к  личности можно в какай то мере рассматривать и как процесс социализации ( влияния общества ) с одной стороны и как процесс самосовершенствования человека изнутри, с другой.

Социализация человека начинается с самого раннего возраста и продолжается на протяжении всей его жизни. Избежать этого процесса во взрослом возрасте человек может,  лишь изолировав себя от общества. Процесс социализации человека представляет собой взаимосвязь трех других процессов: идентификация, индивидуализация, персонализация. Эти процессы не происходят автономно, а взаимно дополняют друг друга. Другое дело, что в начале становления личности  все-таки превалирует процесс идентификации. Уникальность процесса социализации для человека состоит еще и в том, что он одновременно является и ее объектом и ее предметом.

На процесс социализации личности влияет всякого рода  факторы, но основными можно выделить биологические и социальные. От того, какого рода гены заложены в человека, во многом зависит его развитие, особенно на ранней стадии. Но не обязательно у гениальных родителей рождаются гениальные дети. Очень многое зависит и от окружения, в котором воспитывается человек. Так, наглядным примером этому может служить русские народные сказки, в одной из которых волею судеб в младенческом возрасте поменялись семьи у представителей разных социальных слоев.

Процесс социализации в основном идет в семье, но чем старше ребенок, тем менее он зависим от семьи, и тем большее влияние на него оказывает « улица », школа и т. д. Причем очень важно наличие и женского и мужского начала в процессе первичной социализации, когда большая часть информации закладывается на подсознательном уровне. В более же старшем возрасте, на социализацию человека особенно важное влияние оказывает трудовой коллектив и общество в целом.

              Процесс социализации отдельной личности неразрывно связан с развитием всего общества, а в настоящее время,  в связи с открытость границ  и возможностью получения информации со всего мира, и всего человечества.

              По мнению Нейла Смелзора процесс социализации обусловлен тремя факторами: ожиданиями, изменитнием поведия, стремлением к конформизму. Он приводит пример из жизни школьников, когда часть ребят, выделившись из общей массы, навязывают  модели поведения другим.

              Смелзер выделяет три основных аспекта социализации: биологический, культурный и социокультурный. Автор считает, что уже при рождении в человеческом организме заложены определенные элементарные модели поведения и навыки, которые помогают ему органично вливаться в общество. Но, навыки эти очень и очень ограниченны и поэтому, особенно в первые годы для ребенка столь важно присутствие родителей. С точки зрения Смелзара для процесса социализации особенно важно влияние культуры, сложившейся в том или ином обществе. Так, в соответствии с культурными традициями ребенок с самого начала жизни через коммуникативные каналы вынужден усваивать нормы и ценности принятые в данном обществе. Все проявления индивидуальности в той или иной мере наказуемы.

Введение.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Природа конфликта в организации.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании  комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Ниже приведены  четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании  пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между  профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может  настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.