Характеристика источников набора персонала

 

Заключение. Внешние источники  привлечения персонала - позволяют  обеспечить более широкий выбор  среди претендентов на должность, при  этом удовлетворяется абсолютная потребность  в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в  коллективе, что снижает угрозу возникновения  интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения  персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение  кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при  прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника  плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический  климат среди давно работающих в  организации.

Анализ предъявленных  выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором  приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

 

2. МЕТОДЫ НАБОРА  КАДРОВ

Методы набора кадров могут  быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих  неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, уровне, требованиях к  кандидатам, условиях оплаты труда  и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую  аудиторию, однако стоимость рекламы  чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно дешевле и аудитория  также широка, но слушают его, как  правило, только во время работы. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему  оплаты; льготы и стимулы, особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы  в печати является так называемая паблисити - это статья об организации  и о преимуществах работы в  ней. Услуги по размещению рекламы в  печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность  набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные  способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет  создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает  издержки, создает для персонала  стимулы, позволяет быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть  персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Когда организации  необходимо принять новых работников, встает проблема, где искать потенциальных  работников. Итак, на основании всего  выше сказанного приведём следующую  классификацию источников найма  персонала. 

Источники найма персонала:

1. Внутренние источники.  Самыми популярными источниками  привлечения персонала на вакантные  должности являются сотрудники  собственного предприятия и специалисты,  самостоятельно ищущие работу. Эти  источники используют большинство  компаний. Такой вариант найма  имеет ряд преимуществ по сравнению  с иными: работник нашего предприятия  нам уже хорошо известен, о  нем можно судить по его  вкладу в дела фирмы. Продвижение  по службе этого работника  есть стимул для остальных  сотрудников. Эффективным считается  такое использование внутренних  источников комплектования управленческих  кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать  во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить  их порекомендовать на работу своих  друзей и знакомых.

Использование данного источника  осуществляется:

1) при стремлении к формированию  минимальной численности персонала;

2) при перераспределении  персонала;

3) при перемещении персонала,  например уход человека, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней.

К преимуществам использования  внутренних источников можно отнести  то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже  известны, а также сокращаются  финансовые затраты на подбор персонала. Недостатки:

1) возможен риск осложнений  личных взаимоотношений между  сотрудниками;

2) может возникнуть «семейственность».

2. Внешние источники - все  то неопределенное количество  людей, способных работать в  организации, но не работающих  в ней в настоящий момент.

К ним относят следующее.

Обращение в государственную  службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников  рабочих специальностей, со средне специальным  образованием.

Следующий вариант подбора  сотрудников – поиск среди  выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми  методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио  и телевидении и самостоятельный  поиск кандидатов по объявлениям  в СМИ.

А вот использование Интернета  работодателями в России практически  не применяется, ибо тематические серверы  принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

К преимуществам использования  внешних источников привлечения  персонала можно отнести возможность  выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.

К недостаткам - трудности  адаптации нового сотрудника, возможное  ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Время диктует свои условия  и на рынке труда появляются новые  технологии поиска кадров и источники  найма персонала, например, хедхантинг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 . Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 2008г.;

2. Михайлина Г.И., Матраева Л.В.  Управление персоналом.2008г.;

3. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

4.  http://bibliotekar.ru/biznes-33/14.htm

5. http://revolution.allbest.ru/management/00062194_0.html