Гуру менеджмента Анри Файоль

     13. Инициатива. Проявление предприимчивости  и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия.  Претворение в жизнь данного  принципа часто требует от  администрации «поступиться личным  тщеславием».

     14. Корпоративный дух. Сила предприятия  в гармонии («единении») всех работников  предприятия. Файоль указывал  на недопустимость использования  в управлении Принципа «разделяй  и властвуй». Напротив, считал  он, руководители должны поощрять  коллективизм во всех его формах  и проявлениях.

     Предложенная  Файолем классификация принципов  управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

     Файоль  рассматривал теорию управления (в  его терминологии — администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской  деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности  предприятия.

     Файоль  выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа  и единый руководитель. Нарушение  этого принципа приводит к неправильному  разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами  и впервые указывает на необходимость  создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования  организации.

     Особое  внимание Файоль уделил составлению  прогноза и плана. Он указал на необходимость  краткосрочного и долгосрочного  планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

     Заслугой  Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается  в большей или меньшей степени  в знании принципов административной деятельности.

     Таковы  основные положения административной школы Файоля. Главным в ней  Файоль считал сам метод анализа  и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу  подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения  их по служебной лестнице.

     Файоль  ставил задачу — научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее  требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное  изучение и научное экспериментирование».

     Особое  внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических  качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

     • здоровье и физические качества;

     • ум и интеллектуальные способности;

     • моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность  в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

     • хорошее общее образование;

     • способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

     • знание всех наиболее важных функций  и направлений деятельности предприятия;

     • подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

     Файоль  советовал молодым управляющим (менеджерам):

     1) дополняйте свои технические  знания «умением распоряжаться,  предвидеть, организовывать и контролировать». «Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям»;

     2) получайте «необходимые ценные  дополнения к вашему образованию»  общением с руководителями;

     3) при общении с рабочими тщательно  взвешивайте свои слова и не  делайте незаслуженных замечаний.  Всесторонне изучайте поведение,  характер, сноровку и даже личную  жизнь рабочих;

     4) при благоприятных отношениях  с руководителями не злоупотребляйте  их доверием;

     5) при оценке окружающих вас  людей соблюдайте должную сдержанность  и меру, не допускайте необоснованной  и недоброжелательной критики;

     6) постоянно пополняйте свои знания  и не отставайте от достижений  современного общества.

     Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к... интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых  идей во всех областях».

     Файоль  рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида». Он выдвигает на первый план «социально-организационную задачу», у Тейлора она растворяется в  задаче общеорганизационной.

     Файоль  во многом пошел дальше Тейлора. В  частности, он предпринял попытку с  теоретических позиций исследовать  «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически  все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.

     Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились  в единую концепцию, известную как  школа «научного менеджеризма».

     Последователями Файоля, развившими и углубившими  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

 

      Заключение. 

     Изучение  уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся  на ранних этапах управления.

     Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и  любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее  развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

     • всегда интересно и нужно;

     • позволяет восполнить недостаток собственных  мыслей и объем своих знаний;

     • дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;

     • позволяет извлечь соответствующие  уроки из прошлого с тем, чтобы  не повторять ошибок в будущем.

     Знание  и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению  и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

     Между процессом развития системы управления и историей развития менеджмента  нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования  систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как  прямая, так и обратная связь. С  одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию  системы управления, с другой —  практика управления, ее недостатки и  погрешности дают дополнительный импульс  для появления новых идей и  концепций.

     Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали  представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней  среды.

     Применение  к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет  принимать управленческие решения  в зависимости от сложившейся  ситуации и достигать поставленные цели.

 

      Список используемой литературы. 

     

1. Ермакова  Л.И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом.- М.: Мир 2004 год
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело 2002 год
3. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: 2001 год
4. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента. – М., 2002 год
5. Менеджмент: учебник под редакцией М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 1998.
6. История менеджмента, Семенова И.И. ЮНИТИ,  2001.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М., 1999 283 с.
8. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2000 стр. 49-64
9. Макхэн К. Управленческий консалтинг. М., 1999. 432с.