Групповая динамика в организации

      1. Власть, основанная на принуждении. Она базируется на убеждении подчиненного в том, что имеющий власть может пометь удовлетворению какой-то потребности или произвести другие нежелательные действия.

      2.Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что путеводитель обладает возможностью удовлетворить его потребности.

      3. Экспертная власть. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволяют удовлетворить потребность.

      4. Эталонная власть. Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подражать.

      5. Законная власть. Подчиненный верит, что руководитель имеет право приказывать, так как находится на более высоком уровне управленческой иерархии. Законность власти основана на делегировании полномочий управлять.

      Власть, основанная на принуждении, ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности (защиты, любви, уважения, работы, -положения в обществе). Эта форма власти дает временный эффект. Длительное ее применение вызывает скованность, отчуждение, текучесть кадров.

      В условиях экономической нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной является власть, основанная на вознаграждении. Здесь имеет место положительное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активизирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень влияния вознаграждения определяется пониманием величины его ценности. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет разным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначной степени влияния руководителя. Но поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое влияние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти.

      В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью. Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Здесь имеет место подчинение системе в целом.

      Особо можно выделить власть примера (эталонную власть). Эта власть основана на личных свойствах руководителя и носит название харизмы. Харизма -- это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

      Харизматическая личность наделена следующими чертами: внушительной внешностью, независимым характером, умением говорить, умением держаться в коллективе. Создается впечатление, что окружающие находятся под энергетическим воздействием этой личности. Такие руководители воспринимают, как должное, приверженность к ним других. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно.

      Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов. На веру принимают мнение специалистов (как экспертов) и мнимые руководители.

      В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий ситуационный подход. К личным качествам лидера, определяющие эффективное влияние на подчиненных, относят: внушительных внешность, высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в разных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разумному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого по; хода считают, что эффективность влияния определяется неличные качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководитель в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т. е. стилем руководства. Однако о стиле можно говорить как преимущественном поведении, так как изменение ситуации требую изменения и стиля управления,

      Но нельзя забывать и о других факторах. И личные качества руководителя и поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стили поведения должно соответствовать определенной ситуации. 

      5. Стиль руководства 

      В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредствен которой он оказывает на них влияние с целью побуждения к достижению целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.

      В стиле руководства данного лидера вырабатываются способы влияния на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации.

      Стили классифицируют на автократический и демократический Другие авторы называют их соответственно "сосредоточенный на работе" и "сосредоточенный на человеке'

      Автократическому лидеру свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Американский ученый в области менеджмента Д. Макгрегор считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией X:

      1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу.

      2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

      3. Больше всего люди хотят защищенности.

      4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать

      принуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.

      Демократический лидер по Макгрегору исходит из теории Y, которая основывается на следующих положениях:

      1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

      2. Если люди приобщены к реорганизационным целям они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

      3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

      4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

      Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.

      К. Левин выделяет либеральный стиль. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

      Сравнивая группы с низкой и высокой производительностью труда в различных отраслях производства, профессор Р. Лайкерт из Мичиганского университета разработал систему классификации лидерства альтернативную системе Макгрегора. Первый класс -- лидер, сосредоточенный на работе (по теории Макгрегора),- X. Второй, -сосредоточенный на человеке, -- К Лидер, сосредоточенный на работе, всегда озабочен правильной постановкой задачи и способами роста производительности труда. Лидер, сосредоточенный на человеке, тоже ставит своей целью рост производительности труда, но только путем совершенствования человеческих отношений. Он озабочен взаимопомощью, нуждами подчиненных, ростом профессионализма, но без мелочной опеки.

      Однако позже было установлено, что сосредоточиваясь только на работе, руководитель не может совсем не уделять внимания людям. Он вынужден в какой-то степени стимулировать человеческие отношения, удовлетворять потребности подчиненных. И авторитарный подходи подход с позиции человеческих отношений имеют много своих приверженцев. И тот и другой в практике управления зарекомендовали себя положительно. Разумеется, что нейтральным моментом в оценке того или другого стиля должны быть удовлетворенность работой и высокая производительность труда. Однако на практике рост этих показателей связать преимущественно с каким-то одним стилем нельзя. Удовлетворенность работой и высокая производительность труда могут быть результатом управления авторитарного руководителя. И наоборот, противоположными могут быть результаты при демократическом стиле управления.

      Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться складывающейся ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, возможности выполнения поставленной задачи, свои полномочия и способности.

      В процессе выполнения задачи может измениться ситуация и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т. е. возникает необходимость изменения-стиля руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством. Поэтому эффективным окажется лидер, способный, при необходимости изменить стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет верить об адаптивном руководстве.

       Литература: 

      1. Как добиться успеха. Под ред. В.Е. Хруцкого. Москва, 1992. -510с.

      2. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1992.-702 с.