Гендерные различия в современном менеджменте

Гендерные различия в современном менеджменте.

Лебедева Т.П.

Tanya1.92@bk.ru

 «Северо-Кавказский федеральный университет».

Ставрополь, Россия.

Аннотация: в статье рассматриваются гендерные различия в менеджменте и особенности женского управления. Подчеркивается необходимость изучения гендерных аспектов менеджмента, обусловленная динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной страты деловых женщин.

Ключевые слова: женщина, руководитель, карьера, лидерство.

        В современной России в  условиях нестабильности экономики и быстро изменяющейся бизнес - среды происходит активное  развитие женского менеджмента не только в «традиционных» женских отраслях(сфера услуг, торговля )но и в сфере политики,  бизнеса, и финансов. Разрушаются управленческие стереотипы, благодаря которым женщины-руководители доказывают, что способны достигать цели и эффективно управлять современными организациями. Можно с уверенность утверждать, что преобразования и рост являются именно теми факторами, благодаря которым женщины достигают карьерных вершин.

С биологической точки  зрения женщина более предрасположена  к активной жизни, чем мужчина. Современные  деловые качества активно используют свои возможности, специфику особого  поведения, в котором наблюдается  отход от рационализма, привлечение  к деятельности природных качеств [9]. Немаловажными являются и психологические качества, такие как доверие, открытость, сочувствие,  которые позволяют слабому  полу вести свой бизнес к успеху.

Необходимо признать, что  долгое время  только мужчины занимали высокие посты, дающие властные полномочия, а женщине отводилось роль хранительнице очага, жены и матери. Такое разграничение ролей мужчины и женщины твёрдо устоялись в обществе вплоть до 1960-х годов.  Трудовой путь женщины начинался в некоммерческих организациях, на общественных началах. Однако женщины стремились занять более высокое положение в обществе, им приходилось искать новые источники самореализации. В итоге это привело к тому,  что они освоили те виды занятий, которые раньше принадлежали мужчинам.

В гендерной психологии зарубежных лет главное внимание уделяется сложностям, с которыми  женщинам приходится сталкиваться в процессе карьерного  становления и роста.

Одной из самых распространенных гипотез  является гипотеза « стеклянного  потолка», под которым имеется  в виду невидимая, но реальная  преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успех [1]. Но женщины, не смотря на преграды, сумели достичь высших постов в организации, доказали, что командно-административный стиль управления не единственный способ сделать успешную карьеру.

В  работе  Р. Кентер  « Мужчины и женщины в организации» указано, что в организациях, в которых женщин мало, она находятся в особом положении, тем самым выступая в роли токенов (от англ. Token-символ). Токены в виду своей многочисленности более заметны, вопринимаются более стереотипно, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины менеджеры в мужском деловом мире выступают именно в роли токенов [1].

Р.Кентер  также выделила четыре неформальные роли женщин-токенов:

Первая неформальная роль- «мать». Женщины данного типа проявляют  эмоциональную поддержку, а не деловую  активность. Вторая роль- «соблазнительница», в которой женщина выступает лишь сексуальным объектом мужчины, с высоким должностным статусом,тем самым вызывая чувство негодования у коллег- мужчин.   Неформальная роль « талисман» означает, что женщина является милой , приносит удачу, но это не деловая женщина. И наконец, последняя неформальная роль «железная леди»,  проявляет неженскую жестокость и они особенно изолированы от группы.

Данные роли свидетельствуют  о неблагоприятной ситуации, в  которой приходится работать женщинам. Они мешают им занять положение равных доминантов в группе, а также снижают их возможности карьерного роста.

Очевидно, что необходимость  сочетать профессиональные и домашние обязанности оказывают существенное давление на женщин и ставит их перед  нелёгким выбором.  Сегодня женщина  остаётся хранительницей домашнего очага, так как она воспитывает детей и организует быт.  Следует также обратить внимание на то, что в большинстве государств семья и дети считаются помехой для продвижения женщин по служебной лестнице. Так, например, 96 % французских девушек, окончивших лучшие вузы страны, убеждены, что наличие детей и даже детородный возраст - существенный недостаток при устройстве на работу.  В нашей стране  54 % женщин среди факторов, негативно влияющих  на карьеру, назвали семью. При этом более  80% россиянок, имеющих детей до 14 лет, выбирают стратегию «работающий матери»: совмещают работу и семейные обязанности. [2].

Таким, образом остается актуальной задача по созданию благоприятных условий, способствующих эффективному совмещению материнской функции с профессиональной, с тем чтобы женщина имела возможность свободного выбора жизненного поведения [3].

Российские социологи  выделяют шесть направлений в  стилях управления женщины руководителя [4]:

Первое направление: "Дама в белых перчатках" – внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других "приличными методами".

Второе направление: "Холодно-высокомерная леди" – в  ее интересах только карьера, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения  с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает  свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко  ранит словом.

Третье направление:  "Жуткая сплетница". Её слабость – сплетни  и перемывание косточек.

Четвёртое направление российские социологи назвали "Капризная  барышня". Отличительная черта  – замкнутость на себе,  недоброжелательство, бестактность во взаимоотношениях с  подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.

Пятое направление: женщина "Синий чулок". Упорна и работоспособна. Настоящая деловая женщина, но, как правило, одинокая женщина, которая категорично судит обо всем

И наконец,  есть руководители с так называемым смешанным, размазанным  стилем, в котором не проявляется  или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстроиться под стиль вышестоящих руководителей.

Однако у слабого пола присутствуют черты характера, которые снижают эффективность управления: мягкость, трудность в наказании за ошибки, эмоциональность, сниженный потенциал риска. Но существуют и ограничения, которые свойственны всем менеджерам вообще, независимо от пола. Это говорит о нецелесообразности жесткого разграничения в менеджменте мужских и женских составляющих, о том, что успешный менеджмент не имеет половой специфики.

Эффективные руководители обладают двойным  репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий  четких половых признаков. Как мужчины, так и женщины имеют равные возможности для управления организацией, и характеристики пола практически  не выступают ограничителями для  эффективного руководства[6].

А. Чирикова отмечает, что исследования, проведенные с руководителями частного бизнеса, дают основания предполагать, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Как показало исследование, относительно совпадающие качества мужчин и женщин-директоров следующие: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию. Эти выводы хорошо подчеркивают, что успешное лидерство осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар поведения и мужчин, и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления предприятием и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента [5]. 

Структура населения в России на протяжении многих десятилетий характеризуется преобладанием женщин, которые в настоящее время составляют на уровне примерно 55%. Большинство женщин-руководителей находятся в самом продуктивном для менеджера возрасте: 73% — от 30 до 50 лет, 13,7% — старше 50 лет, 12% — до 30 лет. Женщины имеют более высокий образовательный потенциал по сравнению с мужчинами  [7]. В частности, высшее и среднее специальное образование имеют 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. По прогнозам специалистов, такой же разрыв сохранится и в будущем. Среди тех, кто имеет высшее образование, женщины составляют больше половины. Данные обследований показывают, что свыше 70% женщин оценивают свои управленческие способности не ниже мужских, а 30% убеждены в лучшем по сравнению с мужчинами умении управлять людьми. Около 70% женщин — лидеров предпринимательства считают, что «женские» технологии менеджмента более адаптивны к современным условиям.

Женщины в России сегодня возглавляют  примерно 30% предприятий малого и  среднего бизнеса. Существуют предположения, что в скором будущем эта доля составит 50% при одновременном увеличении стоимости управляемых объектов. В регионах женское предпринимательство развивается динамичнее мужского (преимущественно в малом бизнесе) и превышает последнее по темпам роста в 1,3—1,5 раза, что соответствует общемировым тенденциям. [10].

Следует отметить, что исследования, проводимые в области менеджмента, в подавляющей части сфокусированы на «мужской» стороне организаций. Мужчины и их поведение стали стандартом, с которым сравнивается поведение женщин. Поэтому большинство рекомендаций по оценке поведения личности, анализу управленческих ситуаций, разработке управленческих решений, этикету мужских позиций. Особенности поведения и реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики замалчиваются или рассматриваются в виде исключения из общепринятых правил. В некоторых источниках женщины представляются как некая часть весьма специфической группы: «многие женщины, представители национальных меньшинств и лица с какими-либо физическими и умственными недостатками...», «отношение организации к женщинам и другим меньшинствам» [8], [2].

Таким образом, современный менеджмент становится всё более гибким и  подвижным. Женщины наряду с мужчинами  достигают высоких карьерных  целей, используют свои  профессиональные навыки на посту руководителей для  достижения эффективной работы организации.

В заключение необходимо отметить, что  эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования  женского потенциала, в том числе  для повышения эффективности  и качества менеджмента. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека. 

Литература

1. Бендас Т.В. Гендерная психология[ Текст] /Т.В. Бендас. — СПб: Питер, 2006. — 431 с.
2. Батра Р. Рекламный менеджмент: Пер. с англ. [Текст]/ Р. Батра, Дж. Майерс, Д. Аакер. – 5-е изд. – М.: Вильямс, 2001. – 780 с.
3. Борисова Д. Женщины как ценный актив[Текст] / Д. Борисова, О. Стерхова // Harvard Business Review Russia. 2011. — № 10. — С.41—50
4. Г.С. Некифорова.  Психология менеджмента. [Текст]: учебное пособие для вузов / Г.С. Некифорова. — СПб, 2004. — 639с
5. Данилова Н.И.Содержание и принципы гендерного управления. [Текст]/ Н.И.Данилова //Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена – 2009.  № 99– С. 282 –286.
6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение[Текст]— СПб: Питер, 2000. — С. 395.
7. Статистический сборник Краснодарского краевого комитета государственной статистики [Текст] — Краснодар, 2010. — С. 15—27.
8. Чирикова А. Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний[Текст] / Социологические исследования. 2003. № 1.
9. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям [ Текст]/ В.М. Шепель. — М.: Народное образование, 2002. — 576 с.
10. [Электронный ресурс]: – "ИНФОЧЕЛ"-Режим доступа: http://www.infochel.ru/chelyabinsk_a690_zhenshhinarukovoditel.html