Функции руководителя (Ч.Барнард)

Функции руководителя (Ч.Барнард)

родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886

1906 г. - поступил на экономический  факультет Гарвардского университета

1925г. – «Развитие способностей  руководителя»

1938г. – «Функции руководителя»

Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные.

Представив организацию  как сложную систему сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения.

Первые ее двести страниц  были посвящены тому, что автор  называл "кооперативными системами", и такой форме кооперативной  системы, которую мы определяем как "формальную организацию".

Лишь около пятидесяти последних страниц посвящены  теме, обозначенной в заглавии книги. Автор начинает с утверждения  о том, что в современном обществе формальная организация является главенствующим началом.

Формальная организация - это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации.

Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым  и стабильным, имеет столь очевидную  связь с формально организованными  попытками, что организованная попытка  обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации  считаются своеобразным исключением  из правила.

Функции руководителя в процессе организационной адаптации и  выживания были связаны с контролем, управлением и администрированием  и дополнялись коммуникативной  функцией.

Говоря именно о сфере  коммуникации, Барнард указывает на существование неформальной организации в рамках формальной организационной структуры.

Он пишет об этом так: "Коммуникативная  функция руководителей, помимо прочего, предполагает поддержание неформальной руководящей организации, как существенного  средства коммуникации».

Начальным пунктом для  анализа организации, согласно Барнарду, является личность.

 

Личности принимают решение  о совместных (кооперативных) действиях  в том случае, когда они не могут  достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая решение о кооперативной  деятельности, они вынужденно принимают  и цели группы, которые, разумеется, могут существенно отличаться от их собственных целей.

Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить  ее желаниям.

Такое несоответствие Барнард определяет как несовместимость.

Если люди не чувствуют, что  организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации.

Таким образом, организационная  действенность - это способность  организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем  самым, обеспечивают ее эффективность.

Разумеется, организация  может занимать активную позицию, пытаясь  изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени  отвечала целям организации, либо заменяя  недовольных теми, кто обладает приемлемыми  мотивами или выражает желание обрести  их.

Рассмотрев природу организаций  и ту роль, которую в них играют личности, Барнард приступает к изучению специфических функций руководителя.

Функции руководителя сводятся к роли обеспечения каналов коммуникации, если та должна затрагивать центральные  позиции.

Поскольку целью системы  коммуникации является координация  всех аспектов организации, функции  руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для  обеспечения ее нормальной работы и  существования настолько, насколько  это позволяет формальная координация.

Функции руководителя сводятся к роли обеспечения каналов коммуникации, если та должна затрагивать центральные  позиции.

Поскольку целью системы  коммуникации является координация  всех аспектов организации, функции  руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для  обеспечения ее нормальной работы и  существования настолько, насколько  это позволяет формальная координация.

Тем не менее, он отмечает, что  зачастую работа, выполняемая руководителями, никак не связана с основной функцией координации работ. "Руководящая  работа не сводится к организации, но является особой работой, заключающейся  в обеспечении ее функционирования" .

При таком подходе обычный  взгляд на руководителя, как на лицо, управляющее группой людей, является ошибочным, или, по меньшей мере, неточным. Барнард не согласен с тем, что роль руководителя состоит в управлении системой кооперативных усилий.

В итоге, функции руководителя, согласно Барнарду, могут распространяться на три обширных зоны:

Разработка и поддержание  системы коммуникации, включая подбор персонала и предложение стимулов, различные техники контроля, направленные на повышение эффективности, такие  как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации.

Обеспечение того, что ныне принято называть человеческими  ресурсами, включая привлечение  в организацию нужных работников и их эффективную мотивацию в  ходе последующей карьеры.

Формулировка и определение  целей и задач организации, включая, говоря словами Барнарда, "ознакомление представителей низших уровней с общими задачами и основными решениями с целью повышения их сплоченности и обучения их принятию скоординированных решений».

Барнард считал, что главнейшие качества, которыми руководитель может облагодетельствовать организацию, это верность и вера.

Если руководители утратят  эти качества, они вряд ли смогут должным образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных  действий.

Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и  только затем быть управляющим.

Барнардовская концепция руководства , также была новой, ибо он включал в рассмотрение не только должность или личность руководителя, но также и тех, кто : был ему подвластен.

Власть руководителя всегда ограничивается тем, до какой степени  лица, получающие от него приказы, согласны выполнять их.

Приказы могут быть ложно  истолкованы подчиненными, и всякий опытный руководитель осознает пределы  своей власти.

Вывод:

Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной  культуре и системе ценностей  организации. Книга остается одной  из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги  выросли многие разделы современной  теории управления.

Спасибо за внимание!!!