Формы и основные законы управления. Стили руководства. Качества руководителя

СПб ГОУ  СПО «Политехнический колледж городского хозяйства» 
 
 
 
 
 

Доклад 

по теме: «Формы и основные законы управления. Стили руководства. Качества руководителя» 

по дисциплине: Менеджмент. 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка гр. РА – 410

     Смирнова  М. О.

             Проверила: Денисенко О. С. 
 
 
 

     2010

    Стили руководства.

    Чтобы получить общее представление о  стиле руководства, предположим два стиля: один традиционный, "консервативный", а другой стиль - "современный".

    Бывают  случаи, когда по отношению к некоторым  людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается более эффективным, чем современный.

    Если  подчиненный не делает ничего, что  заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при  первом, же признаке улучшения его следует похвалить.

    Даже  самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть  и традиционными, чтобы иметь  возможность гибко маневрировать  в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации. В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

    Исходя  из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

    Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

    Формирование  делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых  качеств руководителя. Главными для  выработки делового стиля являются следующие качества:

• способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;
• умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;
• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;
• критицизм практического мышления;
• оперативность решений и действий
• способность к гибкой распорядительной деятельности;
• предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
• ориентация на компетентность подчиненных;
• умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;
• личная организованность и собранность.

 

    Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме. 
 

    Бюрократический стиль руководства проявляется  тогда, когда имеют место:

• слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
• установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
• удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
• оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;
• отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;
• "непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;
• стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);
• волокита, отписки;
• бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";
• волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

 

    В реальной практике руководства несколько  основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

    В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку.

    Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). 
 

    Но  у автократа есть и привлекательные  черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны  и толковы, решительно преодолевают трудности.

    Демократический (коллективный) стиль  управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

    Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

    Демократ  не избегает ответственности за собственные  решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и  убедительно.

    Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. 
 

Профессиональные  качества руководителя 

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические  особенности человека, в комплексе  обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью  метода экспертных оценок и специально разработанных психологических  тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя. 

Практический  интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект. 

Социальный  интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации. 

Адекватная  самооценка — выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы  снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.  

Установлено, что  количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень  занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической  информации о себе он получает. Поэтому  проблема адекватности самооценки в  первую очередь важна для руководящих  кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.  

Профессиональные  знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается.  Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах. 
 
 
 
 

Менеджеры и  руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими: 

    * выявлять  проблему с учетом ее взаимосвязей  с другими задачами управления;

    * принимать  оптимальные решения с учетом  мнения различных специалистов;

    * оперативно  руководить и контролировать  работу сотрудников. 

С повышением уровня управления возрастают требования к  таким психологическим  качествам  руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет  способность к социальной активизации  других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах. 

На более низких уровнях управленческой иерархии берется  во внимание склонность к систематической  повседневной работе и способность  к быстрой переориентации при  изменении ситуации. 

     Хороший руководитель 
 
 

1. Может установить  и поддерживать отношения с  равными себе людьми. 

2. Способен быть лидером. 

3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать. 

4. Обладает способностью  принимать нестандартные управленческие  решения в условиях, когда альтернативные  варианты действий неясны или  сомнительны. 

5. Способен найти  оптимальный вариант решения  в условиях ограниченного времени. 

6. Может идти  на оправданный риск и на  внедрение нововведений в организации. 

7. Имеет склонность  к самоанализу, понимает роль  лидера в организации, умеет  видеть то, какое влияние он  оказывает на организацию. 

8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен. 

9. Поощряет участие  членов коллектива в обсуждении  проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна. 

10. Обсуждает  свои качества, принимая замечания,  но при этом сохраняет уверенность  в себе.