Формування концепції розвитку економічного потенціалу підприємства

Вступ.

     Розвиток будь-якої галузі знань неминуче пов’язаний і з послідовною зміною (еволюцією)наукових парадигм, і з революційним виникненням нових концепцій, що мають принципову відмінність відтих, що існували раніше, які призводять до виникнення нових наукових напрямів. Існує необхідність окрім обґрунтування основних положень концепції розвитку економічного потенціалу розглянути напрями в економічній науці, які існували та існують зараз, що певною мірою в різний час приділяли увагу, і окремим складовим потенціалу підприємства, і потенціалу як системі.

     Наукове управління (1885 — 1920 рр.) представляли Ф. Тейлор, Генрі Гант, Френк і Ліліан Гілберти.

     Принципи школи наукового управління: принцип вертикального розподілу праці (за менеджером закріплена функція планування, за працівником — функцівиконання); принцип виміру праці (за допомогою спостережень, логіки й аналізу адміністрація може удосконалити багато операцій ручної праці, домагаючисїхнього ефективнішого виконання).

     Концепція наукового управління стала перехідним етапом до визнання управління як самостійної сфери наукового дослідження. Школа наукового управління мала різкий контраст з підходами, що раніше склалися, за яких адміністрація мала пасивне ставлення до виробничого процесу, надаючи право робітникам самостійно обирати методи роботи, планувати свою діяльність, вибирати інструменти, і нести цілковиту відповідальність за виконання загального плану.

     Організаційно-технологічний підхід у межах школи наукового менеджменту отримав розвиток у працях Г. Ганта, Гілбертів, Г. Емерсона, Г. Форда. Згідно Ганта „основні відмінності між найкращою сьогоднішньою і колишніми системами полягають в способах планування і розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їх виконання” .                

ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ  РОЗВИТКУ

ЕКОНОМІЧНОГО  ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

     На сучасному етапі розвитку практики управління принципи, сформульовані школою наукового управління, безумовно, залишаться актуальними, оскільки досі сприяють підвищенню продуктивності й ефективності організацій. Школа наукового управління обґрунтувала необхідність управління працею з метою підвищення його продуктивності, сформулювала принципи і методи наукової організації праці й поставила завдання ефективної мотивації праці.

     На наш погляд, саме школа наукового управління поволі підняла цілий спектр питань, пов’язаних з ефективним використанням трудового потенціалу робітників, а також виробничого потенціалу через вдосконалення системи організації, планування і трудового процесу.

     У той же час, ця школа, послугувавши основою для формування нових концепцій, мала цілий ряд недоліків. Так, неможливо було вирішити всі проблеми менеджменту за допомогою матеріального заохочення й жорстко спланованих менеджерами меж дій для робітників. Пропонована система не зацікавлювала робітників засвоювати, змінювати й удосконалювати процес своєї праці, та вона й не передбачала такої можливості.

     Класичну або адміністративну школу в управлінні (1920 — 1950) представляли А. Файоль, JI.Урвік, Д. Муні. Створена А. Файолем „теорія адміністрації” послужила чіткому розподілу управління й виконання.

     Зокрема адміністративна школа зайнялася безпосередньо питаннями вдосконалення управління. Наукове управління чітко розділило менеджмент і виконання. Передбачення (планування) і організація розглядається в цьому процесі як засадничі функції. Першим завдан ням класичної школи була розробка раціональної сис теми управління організацією. Вона пов’язувала традиційні функції (фінанси, виробництво й маркетинг) з вказаними вище і шукала можливості доцільного поділу організації на підрозділи або робочі групи. Друге завдання школи — побудова структури організації і управління працівниками: людина повинна отримувати розпорядження лише від одного керівника й послуговуватися лише йому.      Була також обґрунтована необхідність бюрократичної моделі як важливого елементу управління складними організаційними структурами.

     Навіть з позиції сьогоднішнього дня, сучасний раціональний підприємницький капіталізм потребує формальних правил управління. Будучи за всіма характеристиками бюрократичною моделлю організації управління, класична школа пішла шляхом посилення управлінських рамок по відношенню до персоналу. Визнаючи значення людського чинника, класична школа не піклувалася про поєднання інтересів працівників з метою організації, у той же час удосконалюючи й розвиваючи потенціал загального управління

організацією.

     Школа людських стосунків 1930 — 1950 рр.(Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Е. Мейо, А. Маслоу). Так звана неокласична школа виникла внаслідок того, що класична школа недостатньо приділяла увагу людському чиннику, як основному елементу організації. Таким чином, виникнення школи було зобов’язане назрілій у той час необхідності пошуку но-

вих ефективних форм управління з чітко вираженим соціально-психологічним нахилом.

      Починаючи з 50-х рр. „людські взаємини” отримали продовження в поведінкових науках. Дуглас Мак-Грегор [2] висунув концепцію, яку можна звести до наступного: „ефективність системи мотивації людської діяльності залежить від того, наскільки умови виробництва відповідають людській природі”.

     Другий великий представник поведінкових наук Фредерік Герцберг виступив із концепцією „збагачення праці. Основна думка концепції: можна й необхідно використовувати потребу особи у творчому самовираженні в якості основного стимулу до праці. Шлях до цього — передача робітникові певною мірою, у вигляді частини контрольно-управлі-

нських функцій.

     Таким чином, школа поведінкових наук зосередилася на міжособових стосунках. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок правильної поведінки її людських ресурсів.

     Головний постулат: правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності, і окремого працівника, і організації в цілому.

     Поведінковий підхід охопив усю сферу управління в 60-і рр.

     Безперечний той факт, що школа людських стосунків і поведінкові науки вперше зробили спробу виробити підходи раціонального поєднання трудового та виробничого потенціалу підприємства, при цьому віддаючи пріоритет кадрам.

Кількісний підхід (1950 — до теперішнього часу),що спирається на економіко-математичні методи, дозволив досягненням математики, статистики, цілого ряду інженерних наук внести значний внесок у теорію управління. Можна сказати, що це була перша спроба використання науково-технічного потенціалу стосовно управління. Особливістю цього підходу до управління полягає в дослідженні символів, моделей і кількісних значень з метою оптимізації виробничих процесів. Недоліком подібного підходу, на наш погляд, можна вважати те, що він припускав використання досягнень технічного потенціалу у відриві від кадрового. Про це також висловлювався і В.І. Бовикін: „кількісні методи виявляються низькоефективними і

даремними, якщо працівники організації не зацікавлені в їх впровадженні.

     Дещо відособлено серед наукових напрямів і концепцій, що розглядається автором, стоїть командно-адміністративне управління, яке є найбільш яскравим прикладом некерованості й непередбачуваності поведінки неформального соціального середовища через організаційно-технічні відносини між працівниками й адміністрацією.

     Не можна говорити про те, що командно-адміністративна система була абсолютно ізольована від досягнень інших шкіл, такі провідні автори, що працвали в цьому напрямі П. М. Керженцев, Д. М. Гвішиані, Г. Х. Попов, А. Г. Аганбегян, Ю. П. Васильєв,А. І. Анчишкін були також і перетворювачами ідей тейлоризму. З другої половини XX ст. в менеджменті склалися й отримали велике поширення такі підходи до управління, як процесний (з кінця 50-х рр.), системний (з середини 70-х рр.) і ситуаційний (80-і рр.).

     При процесному підході управління розглядається не як серія розрізнених дій, а як єдиний процес дії на організацію. Менеджер зобов’язаний послідовно виконувати такі функції, як планування, організація, мотивація і контроль, які самі є процесами. До постійних управлінських процесів можна також віднести управління персоналом, підтримка лідерства в колективі, оцінка зовнішнього і внутрішнього середо-

вища організації тощо.

    Системний підхід розглядає всі процеси та явища у вигляді певних цілісних систем, що мають нові якості та функції, не властиві складовим її елементам.

     У вигляді систем можна розглядати всі об’єкти неживої, живої й соціально організованої матерії (атоми,організми, підприємство тощо). Усі системи мають стійку внутрішню структуру й складаються з взаємозв’язаних елементів (підсистем), що мають специфічні функції. Нині системний підхід можна вважати універсальною методологією менеджменту, суть якої —

формування образу мислення, що розглядає в єдності усі явища зовнішнього й внутрішнього середовища.

     Цей метод отримав широке поширення в сучасній теорії і практиці менеджменту. Суть системного підходу до управління — уявне охоплення усіх явищ як єдине ціле, їх об’єктивна оцінка, забезпечення розвитку усієї системи з урахуванням внутрішніх змінних (мета, структура організації, персонал, техніка, технологія), передбачення позитивних і негативних наслідків управлінських рішень, що приймаються.

     Ситуаційний, або кейсовий підхід до управління, так само, як і системний, є швидше способом мислення, ніж набором конкретних дій. Метод був розроблений у Гарвардській школі бізнесу (США) й пропонує майбутнім менеджерам швидко вирішувати проблеми в конкретній ситуації. Ситуаційний підхід, як різновид наукового методу, спрямований на вироблення в людини ситуативного мислення (наближеного до практики) і безпосереднє впровадження отриманих теоретичних знань в аналізі реальних процесів.

    Ситуаційний підхід вимагає ухвалення оптимального рішення, залежного від співвідношення наявних чинників. Якщо процесний і системний підходи доцільніше застосовувати за спокійних обставин і в процесі планомірної діяльності менеджера, то ситуаційний підхід частіше використовують в нестандартних і непередбачених ситуаціях. Саме в такі моменти, коли за 1-2 хвилини необхідно правильно оцінити ситуацію і прийняти правильне рішення, тобто реалізувати потенціал менеджера й виявити особливі якості: твердість, гнучкість мислення, ерудиція, дар передбачення.

     На рубежі 20-го і 21-го ст. у розвитку менеджменту можна побачити дві тенденції, а саме: деяке повернення до минулого — усвідомлення значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва й послуг. Це викликано посиленням впливу технічного прогресу на досягнення цілей організації, ролі продуктивності та якості продукції для перемоги в конкуруючій боротьбі; посилення уваги до організаційної культури, а також до різних форм демократизації, участі звичайних працівників у прибутках та здійсненні управлінських функцій.      Це, знову-таки, може свідчити про форми максимально ефективного використання й розвитку кадрового потенціалу, пошуку й створенню найбільш прийнятних для реалізації цієї мети форм мотивації.

    У контексті з попередніми дослідженнями, слід робити припущення, що розвиток науки управління на збіжжі віків базується і на класичних постулатах, і на нових концепціях, більшість з яких носять суто приватний і прикладний характер. На нашу думку, це можна пояснити тим, що навіть найдосконаліша теорія не в змозі пояснити, описати й запропонувати стандартний спектр рішень стосовно будь-якого процесу або явища в будь-якій організації. Проте цілий ряд наукових напрямів може послугувати основою для формування теоретичних досліджень в конкретній галузі.

     Наукова парадигма, що панувала у світовій економічній науці аж до теперішнього часу, сформована під впливом економістів-класиків А. Сміта, Д. Рікардо, Дж. Ст. Мілля, А. Маршала,

Л. Вальраса. Безумовно, розвиток економічного потенціалу підприємства цілком може поєднуватися з неокласичними  принципами, проте, неокласична модель допускає, що „господарюючому суб’єктові точно відомо, які виробничі можливості він має в розпорядженні, і поведінка його є результатом раціонального вибору з безлічі відомих йому можливостей».

 

Висновки.

     Сучасні неокласичні моделі лише формально враховують і неповноту інформації про довкілля, і невизначеність потенційних виробничих можливостей підприємства. У наш час це є непереборним протиріччям, оскільки саме дослідження питань, пов’язаних з можливостями виробництва, персоналу, інформації, є найбільш значущими. Таким чином, якщо в межах неокласичної теорії й існував певний аналіз потенціалу підприємства, то він торкався, швидше за все, вивчення ресурсів підприємства з розробкою напрямів їхнього раціонального застосування, і, частково, оцінкою виробничих можливостей.

 

Література

1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент : управление предприятиями, на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В. И. Бовыкин. — М. : ОАО „Издательство „Экономика”, 1997.— 368 с. 2. Должанський І. З. Управління потенціалом підприємства : навч. посіб. / І. З. Должанський,Г. О. Загорна, О. О. Удалих, І. М. Герасименко,

В. М. Ращупкіна. — К. : Центр навчальної літератури,2006. — 362 с. 3. Тейлор Ф. У. Принципы научногоменеджмента / Ф. У. Тейлор. — М., 2001. — С. 296.

4. Федонін О. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка / О. С. Федонін, І. М. Рєпіна, О. І. Олексюк. — К. : КНЕУ, 2003. — 357 с.

 

Нова  парадигма менеджменту ХХІ століття   Філософія соціально-економічного розвитку України на сучасному етапі полягає у пізнанні глибинних факторів національного і загальноцивілізаційного прогресу. Саме нові ідеї, як складова інформаційних ресурсів, один із таких факторів, що постійно впливає на розвиток людини і суспільства в цілому.   Галина Канафоцька, тренер-викладач ШБ КІБІТ.      Філософія соціально-економічного розвитку України на сучасному етапі полягає у пізнанні глибинних факторів національного і загальноцивілізаційного прогресу. Саме нові ідеї, як складова інформаційних ресурсів,  один із таких факторів, що постійно впливає на розвиток людини і суспільства в цілому. Використання цього впливу дасть змогу задіяти духовні, інтелектуальні, організаційні, матеріально-фінансові ресурси України для цивілізаційного стрибка і розв'язати невідкладні проблеми часу.    Щодо нових технологій, то життя змушує акцентувати увагу на кількох головних напрямах їх розвитку. Змістом одного з них має стати застосування повних (автаркічних) циклів ресурсо- і природозберігаючих технологій (включаючи альтернативну енергетику, переробну промисловість, житлові екополіси, наукові парки та технополіси, мінімізовані транспортні потоки, а також пов'язані з цим інформатику, телекомунікації та ін.), спрямованих на перехід до нової екологічної ніші, зменшення антропогенного тиску на природу при забезпеченні достатнього рівня життєвого комфорту.    Другим важливим напрямом має стати створення соціально-організаційних структур, які діятимуть на принципах самоорганізації і візьмуть на себе координуючу та організуючу роль подолання в суспільстві кризових явищ. Саме такі структури будуть здатні створити умови для розкриття та реалізації творчих здібностей, талантів кожної людини, отже, сприятимуть інтелектуальному і духовному розвитку суспільства.    Це дозволить наблизитися до істини, пошук якої не можна звузити, замовити або контролювати політичними чи бізнесовими інтересами, тому що при такому підході духовна складова розвитку не здатна буде виконувати свою інноваційну функцію в суспільстві, результатом якої є прогрес цивілізації.    Подальшим кроком має стати створення цілісної системи організаційно-економічного та інформаційного забезпечення інноваційних процесів в Україні. В єдиній суспільній свідомості - велика сила, але вона повинна бути урівноважена повагою до індивідуальних творчих здібностей.  Потрібно розглядати людину з її потребами, інтересами, мотивами, цінностями, психологічною структурою і т.д. в системі мікро-, макро- та інтергосподарювання, усвідомити, що ринкові грошово-речові пріоритети не можуть замінити істинного призначення людини, що фірми, які підпорядкували свою діяльність суто матеріально-фінансовому інтересу, не стільки формують, скільки руйнують економіку, що суспільно-регулювальні механізми комерційного характеру вступають у конфлікт з майбутніми глобальними цілями розвитку людства.    Все це підштовхує до перетворення соціально-організаційних структур у "живі" організації, що сприятиме не лише зростанню матеріального добробуту, а й допоможе людям усвідомити гуманістичні цінності суспільного буття, зрозуміти, що на межі тисячоліть постає нова парадигма цивілізаційних змін, відкриваються можливості для світоглядного прориву, синтезу науки, освіти, мистецтва, культури на основі єдності людського, загальноцивілізаційного та космічного підходів.    Існують деякі універсальні принципи, дотримання яких дає змогу формувати здорові і ефективні організації. І навпаки, ігнорування цих принципів обов'язково призведе до проблем і загроз. Адже, крім фізичних законів, існують закони організації людських систем. Якщо ми їх не будемо враховувати, настане невідворотна розплата психічним і фізичним здоров'ям, втраченими фінансами, зіпсованими стосунками, зруйнованими долями, знищеними мріями. Перед тим, як створити організацію, слід створити певну модель, наближену до реальної.    Ідеальною можна було б назвати організацію, що діє як цілісний саморегулівний колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах. Організація має діяти як єдиний живий організм, у майбутньому виключно як корпорація - органічне об'єднання людей, як найвищий рівень розвитку організації. Організація - це процес, корпорація - мета. Але навіть корпорація не може досягти прогресу, якщо відсутній приплив нових ідей і особистостей, здатних втілювати у життя необхідні зміни.    Без них виникне дисгармонія між бажаннями новаторів та існуючими державними і недержавними чинниками, а також і через відсутність вищезгаданої інституційної інфраструктури, яка в основу своєї діяльності поклала б гармонізацію суспільних відносин, що дало б змогу в умовах існуючих суперечностей віднайти альтернативу і розв'язувати проблеми на належному рівні.    Будь-яка корпорація формується творчими особистостями. Реалізація творчих можливостей має бути спрямована на розуміння значення результатів цієї реалізації для сучасності. Але світ охопив егоїзм, при якому людина не бажає входити у співтовариство, встановлювати відносини взаємообміну і взаємовідповідальності між індивідом і співтовариством. Для сучасних організацій особливо важливо зрозуміти потребу у формах спільної роботи і управління, бо саме це дасть можливість аналізувати інформацію і знаходити відповіді, які приведуть до вирішення завдань майбутнього та забезпечать гідне життя прийдешнім поколінням.    Люди стануть здатними брати на себе відповідальність, керуючись не особистими мотивами, а об'єктивною необхідністю. Якщо фундаментально розширити горизонт свідомості і відповідальності соціального організму та його членів, то цілі і завдання структури перевищать саму організацію, яка зможе інтенсивно кооперуватись і асоціюватися в різних формах. Таким чином, розвиток будь-якої організації, а через неї і суспільства в цілому безпосередньо пов'язаний з розвитком свідомості і здібностей окремої людини, з формуванням її світогляду.    Свідомо спрямувати даний процес через систему організаційно-економічного та інформаційного забезпечення інноваційних процесів є головним завданням сучасного менеджменту.    Враховуючи, що традиційний менеджмент, як механізм впливу на свідомість людей у різних його моделях, формах, системах вичерпав себе, оскільки не сприяє розв'язанню загальнопланетарних проблем розвитку цивілізації, виникла об'єктивна необхідність сформулювати парадигму менеджменту XXI століття - менеджменту творчості, сутність якого:    по-перше - протистояння процесам саморуйнації людської особистості і руйнівним тенденціям зовнішнього середовища;    по-друге - створення умов для гармонізації відкритих саморегулівних систем: людини, організації, суспільства і т. д.    по-третє - створення умов для реалізації творчого потенціалу кожної людини (незалежно від рівня її свідомості) заради виявлення вектора його відбиття у творчій вільній праці;    по-четверте - формування і впровадження механізму управління творчістю на всіх рівнях для будь-якої відкритої системи.