Форми впливу : загальна характеристика

 

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Одеська Національна  Морська Академія

Факультет Морського  Права та Менеджменту

 

Кафедра менеджменту та економіки морського транспорту

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

На тему:

«форми впливу : загальна характеристика»

 

 

 

 

 

Виконав:

Курсант групи 1322

Дімітрашко О.А.

Перевірила:

Лисенко Н.С

 

 

 

 

 

 

Одеса – 2013

План

1. Поняття та загальна характеристика керівництва 3

2. Теорії лідерства 4

3. Стилі керівництва 5

4. Форми впливу та влади. 10

Список використаної літератури 14

 

1. Поняття та загальна  характеристика керівництва

Центральною фігурою в системі менеджменту  будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блсйк та Джсйн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво  сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей  діяльності організації, в якій її члени  отримують стимул в усуненні перепон  і досягненні максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва  є вміло побудовані.

Блейк та Моутон показали, що для забезпечення ефективного керівництва треба  враховувати такі шість елементів: 1) ініціативність; 2) інформованість; 3) захист своєї думки; 4) прийняття  рішень; 5) розв'язання конфліктних ситуацій; 6) критичний аналіз. Жодний з розглянутих  елементів не може компенсувати відсутність  або надлишок будь-якого іншого.

Відомий український економіст Валерій  Терещенко підкреслював, що завдання керівника — диригувати, підібрати  хороший персонал, розробити організаційну  структуру підприємства, вибрати  загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами  часу. Слід виділити ще одне з найважливіших  завдань — вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Керівник  в організації — це людина, яка  одночасно є лідером і управляє своїми підлеглими. Його мета — впливати на інших людей таким чином, щоб  останні виконували роботу, доручену організації відповідно до її місії  та цілей. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада.

Лідерство — це здатність впливати на окремі особи та групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Вплив — це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття тощо іншого індивіда.

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей. Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Керівник  має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього  в питаннях зарплати, видачі завдань, просування по службі, задоволення  соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги і т. ін. У багатьох випадках підлеглі отримують владу над  керівником, оскільки останній залежить від них в питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкретних знань, професійних можливостей  тощо.

Менеджеру слід пам'ятати про те, що керівництво  здійснюється за допомогою функцій  і методів менеджменту, комунікацій  тощо шляхом прийняття управлінських  рішень.

2. Теорії лідерства

Важливим  у менеджменті є питання про  те, як себе повинен поводити керівник (управлінець), котрий є лідером, які  засоби впливу та стилі поведінки  показали себе найбільш ефективними  при зосередженні зусиль працівників  на досягненні цілей організації. Відповісти на ці питання роблять спробу три  підходи, розроблені американськими вченими-біхсвіористами та доповнені й розвинуті науковцями інших країн,

Підхід з позицій особистих  якостей базується на виявленні властивостей та особистісних характеристик «ефективних» керівників. Згідно з так званою теорією великих людей (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники мають певний перелік особистих якостей, які є запільними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаючи зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, особливо економічна і соціальна, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість).

Але визначити  перелік якостей, характерних для  кращих керівників, не вдалося (дослідження  Стогділла). В різних ситуаціях вимагаються  різні здібності та якості. Стогділл зазначав, що структура особистих  якостей керівника має порівнюватися  з особистими якостями, діяльністю та завданнями підлеглих.

Підхід з позиції поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а манерою поведінки керівника. В основі підходу лежить поділ стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, ліберальний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених біхешористш) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго ввіжали таким стилем демократичний). Але виявилося, що такого стилю не існує: стилі керівництва міняється залежно від ситуації.

Ситуаційний підхід. В основі підходу є визначення стилів поведінки і особистих  якостей, що найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні  способи керівництва залежно  від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і  особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, яку має керівник, тощо.

3. Стилі керівництва

Стиль керівництва, який характеризує, даного лідера, залежить від обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади, турботи  про людські стосунки і виконання  завдань організації тощо. Розглянемо види стилів керівництва і механізми  їхнього застосування

більш повно.

Авторитарне керівництво базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям (орієнтація йде на потреби більш  низького рівня).

Відомий дослідник лідерства Дуглас Мак-Грегор положення про авторитарне керівництво  назвав «теорією X», згідно з якою:

а) люди спочатку не люблять працювати і  за будь-якої можливості

уникають  роботи;

б)  у  людей відсутнє честолюбство, і вони намагаються уникнути відповідальності, згідні нате, щоб ними керували;

в)  понад  усе люди хочуть бути захищеними;

г) щоб  примусити людей працювати, слід використовувати примус, контроль, погрози.

Автократ  централізує повноваження, структуру  роботу підлеглих, відмовляє їм у  свободі прийняття рішень, здійснює психологічній¹ тиск, погрози. Якщо автократ використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

Демократичне  керівництво апелює до потреб більш  високого рівня, а саме до потреб у  причетності, високих цілях, автономії  і самовираженні («теорія Y» Мак-Грегора). Згідно з теорією Y:

а) якщо умови праці прийнятні, то люди візьмуть на себе відповідальність, будуть до неї  прагнути;

б)  якщо люди залучені (причетні) до цілей організації, то вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль;

в) залучення  є функцією винагороди, спрямованої  на досягнення

цілі;

г) здібність  до творчого розв'язання проблем трапляється  часто, але

інтелектуальний потенціал середньої людини використовується тільки частково.

Демократичний стиль характеризується високим  рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей організації і цілей груп працівників.

Ліберальне  керівництво базується на майже  повній свободі у визначенні своїх  цілей і контролі своєї власної  роботи. Його можна розглядати як різновид демократичного стилю.

Відомий дослідник Курт Левін (він вивчай групи з 10-річних хлопчиків і використовував усі три стилі керівництва) дійшов висновку, що при авторитарному керівництві  обсяги виконаних робіт були більшими. Пізніше ці висновки підтвердилися  не повністю.

На основі порівняння автократичного і демократичного стилів керівництва можна виділити керівництво, зосереджене на роботу (теорія X) і на людину (теорія Y).

Керівник, зосереджений на роботу (орієнтований на завдання), перш за все турбується про проектування завдання та розробку системи винагород для підвищення продуктивності праці (прикладом є  діяльність Фредеріка У. Тейлора).

Для керівника, зосередженого на людині, основною турботою є працівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальну  участь працівників у прийнятті  рішень, заохочення професійного зростання  підлеглих тощо.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому  більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно  орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Лайкерт запропонував чотири системи для  підбору стилю лідерства, які  базуються на оцінці поведінки керівників (табл.1).

 

Таблиця 1. Чотири базових системи Лайксрта

 

Система 1	Система 2	Система 3	Система
Експлуататорсько-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консультативно-демократична	Базується на засадах участі

 

Згідно  з системою 1 керівники мають характеристики автократів, системою 2 — дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, системою 3 —  використовують двостороннє спілкування

і допускають деяку довіру між керівниками  і підлеглими, системою 4 — орієнтуються на групові рішення й участь працівників  у прийнятті рішень. Четверта система  найбільш дійова, базується на максимальній децентралізації, взаємодовір'ї, двосторонньому і нетрадиційному спілкуванні. Вона найбільше орієнтована на людину.

Подальший розвиток стилів керівництва привів науковців до розробки положень системи  керівництва через структуру  уваги  до підлеглих.

Хоч автократичний  керівник не може бути одночасно демократичним, він все-таки змушений приділяти  значну увагу роботі, а також людським стосункам. Керівництво через структуру  має на меті таку поведінку, коли керівник планує і організує діяльність групи  і свої стосунки з нею. Увага до підлеглих допускає поведінку керівника, яка впливає на потреби більш  високого рівня через довіру, повагу, контакти між керівництвом та підлеглими.

Американські  дослідники Блейк і Моутон побудували «управлінську гратку», де виділили п'ять основних стилів керівництва, які враховують інтереси людей (вертикальна  вісь) та інтереси виробництва (горизонтальна  вісь)

При застосуванні позиції 9.1 максимальна турбота про  підприємство (виробництво) (9) поєднується  з мінімальною турботою про підлеглих  працівників (1). Керівник віддає перевагу поліпшенню техніко-економічних показників шляхом надання повноважень та контролю діяльності підлеглих. Він фактично диктує їм умови виконання роботи, нав'язує свої ідеї, стимулює ефективні  дії, постійно захищає свої думки, в  конфліктних умовах нав'язує свою позицію, не піддається чужому впливові, підкреслює недоліки в роботі та помилки підлеглих.

Якщо  менеджер застосовує стиль керівництва 1.9, то мінімальна турбота про виробництво (1) поєднується з найбільшою турботою про працівників (9). При цьому основна увага приділяється збереженню товариських стосунків між працівниками, в колективі. Така ідея буде втілюватися в життя навіть тоді, коли це може призвести до погіршення техніко-економічних показників. Керівник буде підтримувати ініціативу своїх підлеглих, ураховувати в своїй діяльності їхні ідеї, не допускати розвитку конфліктних ситуацій, заохочувати працівників приймати самостійні рішення, стимулювати підлеглих за досягнення позитивних результатів.

Мінімальна  турбота про виробництво, а також  про потреби працівників закладена  у формулі, що підкреслює невисоку зацікавленість менеджера у збереженні свого  посадового місця в організації. Такі керівники найчастіше застосовують мінімальні зусилля при здійсненні управлінського впливу, приховують свої думки та відносини з іншими людьми, не вмішуються у конфліктну ситуацію, не користуються зворотним зв'язком  тощо.

Згідно  з позицією 5.5 менеджер використовує підхід, який характеризується «золотою серединою» і дає змогу орієнтуватися  на збереження існуючого положення. Керівник прагне підтримувати рівномірний  темп діяльності, перевіряти факти  та переконання підлеглих тільки у випадку виникнення розбіжностей, критично сприймати погляди підлеглих, у конфліктних ситуаціях займати позицію, яка влаштовує всіх, домагатися згоди при розробці рішень, давати неформальні оцінки інформації, отриманої з допомогою зворотного зв'язку.