Анализ теорий управления о роли человека в организации

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Развитие управления персоналом как науки……………………………..5

Глава 2. Классические теории управления………………………………….……..9

2.1. Ф. Тейлор – основатель  классической теории……………………………...…9

2.2. А. Файоль как основатель классической административной школы………11

2.3. Теория идеального  типа административной организации  М. Вебера……...14

Глава 3. Теории «человеческих отношений»……………………………………..15

Глава 4. Теории «человеческих ресурсов»………………………………………..22

Сравнительный анализ классической теории Ф. Тейлора и теории «человеческих отношений» Э. Мэйо……………………………………………...27

Заключение………………………………………………………………………….29

Список использованной литературы……………………………………………...31

Приложения………………………………………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др.

Цель исследования – рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.

 

Задачи:

• в первой главе рассмотреть классические теории управления.
• во второй главе рассмотреть теоретические основы «человеческих отношений».
• в третьей главе рассмотреть теории «человеческих ресурсов».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Развитие управления персоналом как науки

 

 

Вся история управления персоналом как отрасли науки, явившейся основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов — стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь, в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая возникла в противоречии с потребностью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В середине 70-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов. В приложении 1 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Классические теории управления

2.1. Ф. Тейлор – основатель  классической теории

 

 

Классические теории управления получили развитие в период с 1880 – 1930 г. Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856 – 1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:

• роль менеджеров;
• стимулирование и вознаграждение;
• нормирование работ.

В работах Ф. Тейлора также приводятся качества, которыми должен обладать хороший управленец:

• ум;
• образование;
• опыт;
• такт;
• сообразительность;
• честность;
• здравый смысл;
• здоровье.

Главная идея Ф. Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Ф. Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия XX в. – Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т. д. Создаются школы консультантов, фирмы и т. п.

Таким образом, заслуга Ф. Тейлора и его последователей заключается в утверждении принципов научного управления:

• исследование каждого отдельного вида деятельности;
• отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение;
• обеспечение работников необходимыми ресурсами;
• систематическое и правильное использование методов стимулирования;
• выделение, планирование в отдельный процесс управления;
• утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. А. Файоль как основатель  классической административной  школы

 

 

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файолем (1841 – 1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции:

• планирование;
• организация;
• мотивация;
• контроль;
• координация.

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи – сформулированы впервые. Принципами, сформулированными А. Файолем, предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджера.

Принципы управления по Файолю:

• разделение труда – перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.
• полномочия и ответственность – право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.
• дисциплина – необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
• единоначалие – каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.
• единство действий – группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.
• подчинённость интересов – интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.
• вознаграждение – наличие справедливых методов стимулирования работников.
• централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.
• скалярная цепь – «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
• порядок – рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.
• справедливость – уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.
• стабильность персонала – текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.
• инициатива – предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.
• корпоративный дух – сплочённость работников, единство силы.