Анализ системы управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе"

Учителей всего 15, имеют высокую квалификационную категорию 2 человека, первую - 8 человек, без категории - 5 человек. Таким образом, имеют категорийность 66,6 % педагогического коллектива. Учителя без категории главным образом молодые, которые еще не имеют определенного стажа для защиты категории. Можно говорить о высоком уровне квалификации учителей. Ежегодно учителя проходят курсы повышения квалификации.

Различия в степени квалифицированных специалистов отражается в тарифной категории: более высокая категория соответствует более высокой квалификации. Тарификация специалистов - отнесение выполняемой деятельности к соответствующей категории производится с помощью тарифно-квалификационных справочниках.

Рассматривая руководящие кадры администрации, видно, что среди руководства нет никого со средним образованием. Директор школы имеет

высшее образование, у его заместителя два высших образования. Все рабочие (ПРИЛОЖЕНИЕ 1) имеют среднее образование.

При анализе профессионального и квалификационного состава персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.

 

Таблица 4. Качественный состав работников по возрасту.

Численность, чел.	До 20 лет	21-30	31-40	41-50	51 - 60	61 - 70
25	0	6	3	7	6	3

 

Рисунок 3. Качественный состав работников по возрасту.

 

24% работающего персонала имеют возраст от 21 до 30 лет, 12% - от 31 до 40 лет, 28% - от 41 до 50 лет, 24% - от 51 до 60 лет, 12% - от 61 до 70 лет.

 

Таблица 5. Качественный состав служащих и руководителей по возрасту.

Численность, чел.	До 20 лет, чел.	21-30 лет, чел.	31-40 лет, чел.	41-50 лет, чел.	51 - 60 лет, чел.	61 - 70 лет, чел.
18	0	6	3	5	3	1

 

Рисунок 4. Качественный состав служащих и руководителей по возрасту.

 

24% персонала имеют возраст до 30 лет, 12% - до 40 лет, 20% до 50 лет, 12% до 60 лет, 4% до 70 лет.

 

Таблица 6. Качественный состав рабочих по возрасту.

Численность, чел.	До 20 лет, чел.	21-30 лет, чел.	31-40 лет, чел.	41-50 лет, чел	51 - 60 лет, чел.	61 - 70 лет, чел.
7	0	0	0	1	4	2

 

Рисунок 5. Качественный состав рабочих по возрасту.

 

14% рабочих имеют возраст до 50 лет, 57% до 60 лет, 29% - до 70 лет.

 

Таблица 7. Качественный состав работников по полу.

Численность, чел.	Женщины, чел.	Мужчины, чел.
25	22	3

 

Рисунок 6. Качественный состав работников по полу.

 

Большую часть персонала составляют женщины (88%), 12% составляют мужчины.

 

Таблица 8. Качественный анализ персонала по стажу работы в данной организации

Численность, чел.	1-10 лет, чел.	11-20 лет, чел.	21-30 лет, чел.	31-40 лет, чел.	41 - 50 лет.
25	18	2	3	1	1

 

Рисунок 7. Качественный анализ персонала по стажу работы в данной организации.

 

72% работников работают в организации от 1 до 10 лет, 8% - от 11 до 20 лет, 4% от 31 до 40 лет, 4% от 41 до 50 лет.

Анализируя персонал, можно отметить некоторые особенности. Большая часть персонала имеет высшее образование, среднее образование имеют главным образом рабочие, 4 учителя имею средне - специальное образование, но при этом все получают высшее образование заочно. Все данные говорят о том, что в школе высокий уровень квалифицированных служащих.

В школе работает много молодых сотрудников, нет сильного старения персонала, с которым сталкиваются многие школы. Пенсионный возраст в основном у рабочих, в связи с тем, что они подрабатывают на пенсии.

Большая доля работников женщины, это связанно с особенностью работы, с размером заработной платы.72% персонала работают в организации от 1 до 10 лет, это связано с выходом на пенсию стареющего персонала (учителей) и привлечению молодых кадров. Так же процент работающих от 1 до 10 лет пополнили вновь устроившиеся в связи с выходом на пенсию с основной работы и пришедших в школу для подработки.

 

2.3 Анализ системы управления персонала

 

Набор персонала. В исследованной организации используются как внешние, так и внутренние источники найма персонала. Но большой упор делается все - таки на внутренние источники. Один работник может совмещать несколько должностей. Так, например, учитель истории преподает музыку, завуч - труды, учитель начальных классов - информатику в среднем звене, рисование. Чайка В.А. имеет две должности и дворник, и завхоз, Миронова Л.Н. - кухонный работник и уборщица.

Использование внутренних источников привлечения персонала имеет свои плюсы, это минимальные затраты, быстрое заполнение освободившихся вакансий, хорошее знание претендентами организации, соответственно нет процесса нелегкой адаптации.

До принятия на работу кандидат проходит предварительную беседу с непосредственным руководителем. После решения принятия на работу кандидат пишет заявление о приеме на работу и проходит обязательный медицинский осмотр.

Адаптация персонала в МБОУ "Пролетарская основная школа" не проводится в форме наставничества. При поступлении на работу не проводится стажировка на рабочем месте, следовательно, не назначается и ответственный за стажировку. До поступления на работу не проходит знакомство с должностными инструкциями, с требованиями охраны труда, техникой безопасности, противопожарной безопасности и др. документами. Такая форма адаптации не полезна ни для организации, ни для нового работника.

В целом можно говорить об эффективном адаптации работника в школе благодаря коллективу организации и неэффективной адаптации из - за психологических особенностей работы.

В организации было проведено анкетирование, на вопросы анкеты согласились ответить все работники организации (25 человек). В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования, показал, что системой оплаты труда не удовлетворены 84 % (21 человек), удовлетворены только16 % (4 человека). Системой премирования довольны лишь 4 % (1 человек), 96% неудовлетворенны. Премии обычно выплачиваются на новый год, день учителя и 8-е марта или 23 февраля в размере 1000 рублей.

 

Рисунок 8. Удовлетворенность персонала размером заработной платой.

 

Рисунок 9. Удовлетворенность персонала системой премирования.

 

В коллективе очень теплые и дружеские отношения. Из 25 человек удовлетворены отношениями с коллективом 24 человека (96 %). Зато 44% (11 человек) не удовлетворены взаимоотношениями с руководителями.

 

Рисунок 10. Удовлетворенность отношениями между работниками в коллективе.

 

Рисунок 11. Удовлетворенность отношениями между работниками и руководителями

 

Опрос работников школы показал, что удовлетворенность работой в школе в целом высокая, но 40% хотели бы сменить место работы, в основном это молодые специалисты, недовольные заработной платой или работники которые неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством.

 

Рисунок 12. Удовлетворенность работой.

 

Анализ системы управления в МБОУ "Пролетарской основной школе" показал, что основные источники привлечения персонала являются внутренние, это явление имеет так положительные стороны, так и отрицательные. К отрицательным сторонам мы можем отнести напряжение в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохраняется дефицит рабочей силы, в организацию не поступают новые идеи.

Процесс адаптации проходит хорошо благодаря сплоченному и дружескому коллективу (96% удовлетворены взаимоотношениями работников с коллективом). С руководящим составом взаимоотношения у работников обстоит хуже (44% неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством).

Практически все работники неудовлетворенны заработной платой и системой премирования. Поэтому 40% персонала хотели бы сменить место работы. Второй факторы, почему работники хотят уволиться это взаимоотношения с руководителями.

 

 

3. Основные направления по совершенствованию  системы управления персоналом

 

3.1 Анализ основных проблем управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе"

 

При анализе системы управления персоналом данной организации были выявлены следующие проблемы:

1. Главная проблема заключается в отсутствие отдела кадров в данной организации, который бы занимался непосредственно персоналом (мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, оплатой труда и. д.). Это выражается в том, что сотрудники в большей части самостоятельно принимают решения и несут за нее ответственность. Директор не успевает выполнять все обязанности по управлению персоналом. И вследствие этого допускаются ошибки в работе, что влечет за собой потерю времени на ее исправления.

2. Из перовой проблемы, вытекает вторая. Так как нет отдела кадров, то в организации практически не производиться документирование основных процедур, отражающих кадровую политику предприятия: не разрабатываются Положение о подборе персонала, Положение об адаптации персонала и т.п.

3. Также в данной организации слабая система мотивации и стимулирования персонала. Это выражается в том, что государство не выделяет средств на мотивацию и стимулирование. Из проведенного анкетирования видно, что большинство опрошенных не довольно размером заработной платы, так же недовольны и системой премирования.

4. Неблагополучно складываются отношения коллектива и руководителей, в результате чего складывается плохая психологическая обстановка на рабочем месте.

5. Проблема психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в школе женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью.

6. Проблема адаптации новых работников. В организации отсутствует система наставничество, что негативно сказывается на вливание в работу вновь пришедших.

Выявление этих проблем является очень важным элементом для дальнейшей разработки мероприятий по их устранению. Чем точнее и своевременнее выявлены эти проблемы, тем меньше временные затраты на их устранение.

 

3.2 Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в организации

 

Рассмотрев систему управлением персоналом в данном учреждении, были выявлены многочисленные проблемы (отсутствие отдела кадров; слабая система мотивации и стимулирования персонала, и т.д.). Для устранения этих проблем целесообразно внедрить следующие мероприятия:

1) Создать отдел кадров, который непосредственно занимался бы персоналом, его мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, разработкой системы мотивации труда.

Отдел кадров должен непосредственно подчиняться директору муниципального учреждения. В состав отдела кадров должно входить не менее двух сотрудников: начальник отдела кадров, кадровик. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами.

В период временного отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на кадровика.

В функции отдела кадров должны входить:

1. Комплектования муниципального учреждения кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальности и квалификации.

2. Осуществления работ по подбору, отбору персонала на основе оценки их квалификации, личных деловых качеств.

3. Профориентация и трудовая адаптация;

4. Мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5. Организация труда и соблюдение безопасности персонала;

6. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

7. Управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

8. Деловая оценка персонала при приеме и аттестации;

9. Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

10. Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

12. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

13. Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников.

2) Разработать систему управления персоналом включающую в себя:

1. Планирование потребности муниципального учреждения в персонале;

2. Разработку методов отбора и подбора персонала. Отбор кадров должен осуществляется непосредственно работниками отдела кадров. При отборе персонала необходимо применять следующие методы:

предварительная отборочная беседа;

заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

проверки рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

применение испытательного срока.

3) Повышение заработной платы и изменение системы премирования.