Анализ работы сотрудников в Комитете финансов администрации города Тамбова

Поиск и отбор специалиста  на данном предприятии проходит в  несколько этапов:

Первый этап оформление заявки на подбор специалиста и размещение объявлений о вакансии.

Второй этап оформление и  заполнение анкет претендентами  на открытую вакансию (Приложение 5).

Третий этап анализ анкет.

Четвертый этап приглашение  кандидата на собеседование.

Пятый этап прием кандидата  на работу и заключение трудового  договора (Приложение 6).

Основными требованиями к претендентам на вакантную должность было:

• профессионализм;
• социальная компетенция;
• соответствие требованиям корпоративной культуры.

Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, желательно также наличие дополнительного образования в виде стажировки, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю.

По сравнению с другими  требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек супер – профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Профессионал, как правило, уверен в себе, своих знаниях, своей компетентности, он не боится подсиживания и «нездоровой» конкуренции, и, следовательно, у него нет потребности интриговать, или заниматься политическими играми. Такие люди более стабильны и работоспособны, так как их профессиональное развитие, потребовавшее в свое время больших личных «инвестиций» времени, сил и даже денег, изначально предполагает способность и желание хорошо работать.

Социальная компетенция – это еще одно из требований к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.

Соответствие  требованиям корпоративной культуры данного коллектива предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.

Таким образом, резюме, анкета и собеседование это весь исчерпывающий  список методов отбора персонала  в ОАО «Корпорация «Росхимзащита»

Аттестация работников должна проводится в соответствии с требованиями Положения о порядке проведения аттестации от 17 февраля 1986 г. № 38/20/50

Контроль за аттестацией работников осуществляет заместитель генерального директора по режиму, безопасности и кадрам.

При аттестации работников оцениваются:

• эффективность и качество их труда,
• личный вклад и развитие науки и техники,
• создание и внедрение новой техники и технологии, отвечающих по своим показателям высшему мировому уровню,
• сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок,
• делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Основные  требования к процедуре проведения аттестации и аттестационный лист находится  в приложении 7.

В ОАО  «Корпорация «Росхимзащита» обучение проходит в виде семинаров, курсов повышения квалификации. Сотрудники предприятия направляются на обучение в МЭССИ, в Международный институт сотрудничества Восток-Запад, в Межотраслевой институт повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии им. Н.Э. Баумана, в институт экономики и управления в промышленности, в Самарский государственный технический университет. Кроме внешнего обучения есть и внутреннее в форме беседы и самостоятельно.

Основные  требования к организации подготовки, повышению квалификации персонала  находятся в приложении 8.

Таким образом, за время прохождения практики я освоил практические навыки работы кадровой службы, освоил правила заполнения и ведения личных дел, заполнение трудовых и личных карточек сотрудников, провел анализ профессиональной деятельности сотрудников подразделения ОК, выявил тип карьеры каждого из сотрудников  ОК.