Анализ организационного поведения предприятий

 

1.5 Организационное поведение  и стадии жизненного цикла  организации

  

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, следует понимать, некоторые целевые изменения, внесенные руководителем с целью повышения эффективности работы организации. Таким образом, «некоторые организации развиваются динамичнее и успешнее, чем другие, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис».

Существуют три наиболее устоявшихся подхода  к использованию термина «организационное развитие»:

- организационное развитие как  естественный процесс качественных  изменений в организации, полученных  от его возраста;

- организационное развитие как  изменение, способствующее росту  численности персонала или увеличению  размеров организации, и определяющееся  инновациями;

-организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.

В.В. Щербина определяет два основных взгляда на  механизм и логику развития организаций. С первого точки зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку «рациональности» деятельности менеджера, разрабатывающих  и реализующих социальные проекты по реконструкции организации. При этом ошибки и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, поясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения фокусируется на логике организационного развития, основанного на представлении организации как самоорганизующейся системе, развивающейся  по определенным объективным законам. Первый подход был назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским». 
Основные проблемы субъектно-рационалистического подхода:  
- организационное развитие - результат сознательных, радикальных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функционирования организаций;  
- «прогрессивность» принципиальные изменения  которые не могут быть оценены на основе объективных критериев. Изменение переживается как прогрессивное;  
- будущее организационных социальных систем определяется не прошлым, а может быть свободно выбран и разработан экспертами - инженерами;  
- развитие не имеет внутренней логики: это извне (от субъекта-менеджера) привносимый процесс;

- человек и социальная  общность - пластичный материал, имеющий  неограниченную способность адаптироваться  к любым изменениям в окружающей  среде и правилам  игры. Изменения  внешних условий и правил игры  является основным условием организационных  изменений;  
- человек и общность имеют возможность быстро и адекватно оценивать изменения в окружающей среде, реагировать на эти изменения, находя эффективные модели взаимодействия;

- организация - это или  совокупный индивид, или совокупность  индивидов (групп), преследующих свои  цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто приводит к сбоям в работе, и часто к разрушению организации. Другими словами,  встает проблема «организационной целостности». На данный момент это является актуальным вопросом, так как организационные консультанты часто работают с конкретными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и истории организации, размер, характер деятельности, технологии, место нахождения организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, стиль управления, несомненно, учитывается при организационном консультировании. Но все эти факторы одновременно отслеживать трудно.

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассмотреть вопрос об организации в плане «личности», а развитие организации стали сравнивать с развитием человека. В 1965 году Джон Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой собственный жизненный цикл. Они проходят  через время зеленой и гибкой юности, процветания и сучковатой старости ... Организации могут преодолеть время от юности до старости за  два-три десятилетия, а могут жить в течение многих столетий». Такое сравнение, как: «Как и люди, организации имеют свои собственные «взгляды» на смысл жизни, на то, чем для них является персонал...», наводит на мысль о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним  психологическим законам. Если будете продолжать следовать логике этих рассуждений, можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают  кризисы, переходя к новому этапу развития, достигают своего пика и, в конце концов, умирают. Вывод таков, что все организации являются уникальными в своем развитии, и психологический возраст организации может очень отличается от физического. В западной литературе в рамках этого подхода рассматривают жизненные циклы организации. Стадии развития организации - это периоды жизни  организации  в рамках подобных установок, которые находятся в центре внимания руководства. Периоды, в которых организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ организационного поведения и жизненного цикла организации ООО «Жуковский молочный завод»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «Жуковский молочный завод»

 

          Компания зарегистрирована 18 марта 2005 регистратором является  Межрайонная  инспекция Федеральной налоговой  службы № 3 по Калужской области. Генеральный Директор организации – Валыкин Александр Анатольевич.  Компания ООО «Жуковский молочный завод» находится по адресу 249 190, Калужская область, г. Жуков, ул. Советская, д. 38, основным видом деятельности является «Производство молочных продуктов». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям:

1.Переработка молока и  сыра;

2.Производство молочных  продуктов;

3. Производство пищевых продуктов, включая напитки;

В настоящее время ООО «Жуковский молочный завод» - производственное предприятие с численностью работников 193 человек. Организационная структура предприятия  представлена на рис 2.

Рис.2 Организационная структура ООО «Жуковского  молочного завода»

 

2.2 Основные этапы жизненного цикла ООО «Жуковский молочный завод»

 

     ООО "Жуковский молочный завод" прошел  следующие этапы жизненного  цикла:

1. Выхаживание - этап зарождения организации. Она еще не возникла физически и технически, но энтузиазм и бизнес-идея о ее существовании уже возникли. В этот период происходили, в основном, обсуждения о будущем организации, в ходе которого основатели заложили «теоретический" фундамент новой компании. Идея получила положительную оценку, были сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении ее осуществления и отмечена готовность принять на себя риск новой бизнес-базы. Необходимый уровень обязательств  измерялся уровнем риска, который организация обязуется брать на себя при рождении.

При создании организации были поставлены такие вопросы, как:

·     Что мы действительно собираемся делать?

·     Как это будет сделано?

·     Когда это может быть сделано?

·     Кто сбудет это делать и почему?

Основатель ориентировался на потенциальных клиентов.

2. Младенчество (Infancy);

На данном этапе, внимание переместилось от идей и возможностей для результатов производства - удовлетворению потребностей, для которых компания была создана. Компания в младенчестве обладала нечеткой структурой, небольшим бюджетом, бизнес - процедуры практически отсутствовали. В то время, подчинение было слабо, не было никакой системы приема на работу и контроля выполнения  заданий. Был составлен бизнес-план, который будет анализировать денежный поток. Решения принимались и применялись быстро. Тем не менее, отсутствие правил, стабильности и опыта, на который можно было бы положиться при принятии решений, превращали каждое решение в новый прецедент. Управление осуществлялось от кризиса к кризису. На этой стадии развития предприятием соблюдались условия, чтобы избежать гибели организации. Одно из них - это обеспечение постоянного притока средств, а второе– преданность основателя идее построения устойчивой организации.

Голова рационально организовывал процесс управления, в том числе размещения кадров, создание системы ответственности, надежный механизм системы принятия решений, мотивацию и стимулирование, а также принимал необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов от внешних и внутренних источников.

3. «Давай-давай» - этап быстрого роста (Go-Go);

Эта стадия наступила, когда идея начала работать, то есть был преодолен дефицит денежных средств и продажи начали расти, кажется, что компания не только выжила, но и  даже процветает. Из-за нечеткого закрепления обязанностей различные функции часто выполнялись одним работником. Это обуславливает, что компания организована вокруг людей, а незадач. И хотя предпринимались попытки директором делегировать полномочия, принятие всех важных решений не происходило без его непосредственного участия. Причина в том, что руководитель боялся потерять контроль.

4. Юность (Adolescence);

На данном этапе, компания претерпела фундаментальные изменения. Этот процесс был долгим и более трудным, чем предыдущие. Характерными стали конфликты, прежде всего между сотрудниками, стоящими у истоков компании и недавно начавшими свою деятельность в увеличившейся организации. Было необходимо одновременно решить три задачи: освоить делегирования, изменить систему управления, сместить цели.  
Изменение целей произошли при переходе от экстенсивного развития к повышению качества деятельности. Для этого весь персонал был вовлечение изменения, происходящие в организации, так как персонал находился все еще на стадии быстрого роста, и они проявляли интерес к тому, чтобы одновременно и часть полномочий была передана им, и поддерживался тот же темп роста. Происходит переход организации от одного набора проблем к другому. Руководство решает текущие вопросы и создает систему поощрений, перераспределяя роли и обязанности, а также устанавливает четкие правила и нормы поведения сотрудников.

5. Расцвет  (Prime);

На этой стадии компании свойственно наличие систем должностных обязанностей и высокой организационной культуры; усложнилась структура организации; наладилось планирование, определились перспективы развития; компания ориентирована на удовлетворение потребностей клиентов; появился устойчивый рост продаж и прибыли.

6. Стабилизация (Stabilization);

ООО «Жуковский молочный завод» в настоящее время находится на стадии стабилизации. Она является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Происходит потеря духа творчества, инноваций уже не много и изменения, которые привели организацию к расцветанию, не поощряются. Как только снижается гибкость, организация созревает. Она продолжает фокусироваться на результатах, хорошо организованна и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Устойчивое положение на рынке вызывает чувство безопасности, что может быть безосновательным в долгосрочной перспективе. Возвратность инвестиций становится доминирующим показателем реализации планов, а также различные виды количественных показателей вытеснить гибкое концептуальное мышление.

 

2.3 Анализ организационного поведения ООО «Жуковский молочный завод» на стадии зрелости

 

В ООО "Жуковский молочный завод" помимо хорошо раскрученных брендов и большого ассортимента продукции к чисто экономическим конкурентным преимуществам компании, как правило, включают: первоначально доминирующее положение на рынке, точную работу с поставщиками (хорошие цены, своевременные выплаты), компетентную ценовую политику на рынке сбыта, широкую распределительную сеть.  
Существует еще одно важное конкурентное преимущество - создание копируемой системы управления. По мнению экспертов, компания не существовала бы, если бы не была встроена в существующую систему управления. Сегодня, когда компания планирует дальнейшее расширение в регионе, эффективность управления в ООО «Жуковский молочный завод» будет особенно важной.

Первые цели экспансии - юг и юго-запад России.  Несомненно, рассматриваемая компания находится на стадии зрелости, также как и отрасли, в которой компания существует. Но как ни странно, ООО «Жуковский молочный завод», обошел все ошибки, которые происходят во время перехода к стадии зрелости. Руководство компании повело себя дальновидными стратегами, инвестируя значительные средства в сельское хозяйство, и тем самым обеспечить себе необходимое сырье по выгодной цене. И, несмотря на все успехи, производитель молочной продукции, компания ООО «Жуковский молочный завод» продолжает диверсифицироваться. Это означает, что компания очень заинтересована в развитии такого прибыльного направления бизнеса, которым является производство сыро - масловой продукции. Конечно, компания ООО «Жуковский молочный завод» не единственная компания, которая успешно работает на стадии роста. Хотя сейчас в дело вступает все-таки стратегии сокращения издержек, и цены на услугу. Сейчас отрасль также переживает сильную ценовую войну за каждого клиента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Рекомендации  по совершенствованию деятельности  организации ООО «Жуковский молочный завод»

ООО «Жуковский  молочный завод», как  в любой другой организации, идеология отвечает на главный вопрос: "Зачем мы делаем все это?", придавая смысл организационной деятельности. Выделим четыре важные функции идеологии компании:

- она определяет цель, к которой все должны стремиться;

- мобилизует персонал;

- устанавливает четкий  критерий принадлежности к данному  коллективу (принцип разделения  «мы – они», или, в более конкретной формулировки военного лексикона, «свой - чужой»);