Американская модель менеджмента

В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, – "пусть будет по-моему!".

Западный стиль управления часто называют "современным" или "цивилизованным". Российский же подобных эпитетов лишают. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

Западные компании пришли к тому, что значимость такого нематериального  актива, как качественное корпоративное  управление, находится в одном  ряду со стоимостью основных активов  и брендов. В российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

Вот, собственно, коренное отличие  западного подхода к менеджменту, ориентированного, в первую очередь, на результат и максимальное использование  ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые  преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.

Оперативность решений - очень  важный аспект современного управления, потому что сейчас время спрессовано  как никогда. И здесь западный стиль управления, бесспорно, выигрывает перед российским. Ведь в отечественном менеджменте отношение ко времени определяется процессом, а не результатом. При российском стиле управления часто невозможно понять, кто же все-таки принял то или иное решение, а кто отвечает за его последствия. На Западе же, наоборот, поощряется, когда сотрудник берет на себя ответственность.

Другой момент– это забота о здоровье персонала. К примеру, если в течение рабочего дня сотрудник почувствовал недомогание – он может позвонить персональному доктору компании. Если недомогание серьезное, он советует, услугами какой именно клиники человеку лучше воспользоваться. Такой подход очень выгоден самой компании – у сотрудников нет необходимости тратить время на очереди в поликлиниках. В то же время, персонал чувствует заботу о себе.

В настоящее время мир  бизнеса работает по единым стандартам, выработанным на основе более чем  столетнего опыта в разных точках земного шара. Уже сейчас налицо сильная экономическая интеграция, тенденция стандартизации процедур и принципов управления, что, впрочем, не означает пренебрежения культурными  особенностями того или иного  региона. Однако тот, кто чрезмерно  подчеркивает исключительность своих  обстоятельств, рискует выйти из соревнования и, в конечном счете, попасть  в список банкротов.

Одной из важных проблем, стоящих  перед экономикой России, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров: руководителей  среднего и высшего звеньев. Одним  из путей решения этой проблемы может  стать рациональное использование  западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России.

Проблема использования  опыта, накопленного зарубежными фирмами  в области менеджмента, в последние  годы стала особенно актуальной. В  России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или  идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует  в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности  внутренних факторов страны.

Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без  понимания результатов, накопленных  зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственного современного института управления.

Супермаркет Кировский –  крупнейшая сеть супермаркетов в  Екатеринбурге и Свердловской области, контролируемая депутатом Палаты Представителей Законодательного Собрания Свердловской области Игорем Ковпаком. По данным журнала Forbes оборот в 2008 году составлял 13,2 млрд. руб.

Сеть супермаркетов "Кировский" придерживается американской модели управления. Рациональная организация управления является одним из основных факторов достижения фирмой успеха и реализации поставленных перед ней целей  и задач. Такая структура позволяет  избежать завышения расходов на оплату труда, тем самым, помогая снизить  себестоимость продукции и получить большую прибыль. В сети супермаркетов "Кировский" широко применяется  материальное и моральное поощрение  работников, осознание работниками  ответственности за порученное им дело, и, таким образом, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Профессионалы давно "разложили  по полочкам" успех "Кировского", определив его причины. Никаких  секретов тут нет. Как не могли  стать сверхпопулярными эти магазины, если в "Кировском" едва ли не первыми  в городе поняли важность корпоративных  стандартов обслуживания — чистота, вежливость, улыбка — и добивались их соблюдения неуклонно и жёстко.

В других магазинах продавцы работали на износ, к вечеру едва держась  на ногах. В "Кировских" в три  часа дня происходила пересменка. Глубинное понимание принципа "главное – покупатель", постоянный поиск, энергичное развитие, всё это явилось основным залогом успеха данного предприятия.

Знаменитый теперь на всю  страну пивоваренный завод "Балтика" строили 12 лет. Сейчас на заводе "Балтика" выработана и реализована специальная  стратегия по раскрутке своей  торговой марки. Поэтому ещё в 1992 году появилось первое пиво "Балтика", а на бутылке была фирменная этикетка.

"Балтика" стала торговать  практически круглосуточно, взяв  на себя и развозку товаров  по торговым точкам, причем, стараясь  сделать ее максимально дешевле.  Круг высших руководителей, участвующих  в выработке стратегических решений,  на "Балтике" постарались сократить.  Раньше в зале заседаний собиралось  человек 60-65 и обсуждали все вопросы, начиная от стратегических и кончая тем, куда забить гвоздь. Сейчас в правлении осталось четыре директора по направлениям плюс генеральный директор. Таким составом правление собирается раз в неделю, по понедельникам, а дальше каждый организовывает свою работу так, как считает нужным.

На "Балтике" уже несколько  лет действует принцип постепенного повышения заработной платы. Там  нет скачков – полгода платят одну заработную плату, потом повышают в два раза, – а есть регулярное увеличение на 10-15 процентов. Но это  не слепое повышение: параллельно с  ростом зарплаты повышается спрос с  работников – дисциплина, объем  работ.

Для того, чтобы люди чувствовали себя членами одной команды, на "Балтике" все работают в одинаковой фирменной спецодежде с символикой предприятия.

Для указанных предприятий: "Балтика" и "Супермаркет Кировский", как впрочем, и для других процветающих в российских реалиях предприятиях характерны следующие важные черты, гарантировавшие им успешность на современном  российском рынке:

- производственная дисциплина  наводится не палочными методами, а путём изменения отношения  работников к своему предприятию;

- имеет место наведение  порядка в производственных отношениях, в финансах и во внешнем  виде предприятия, причём так,  чтобы он постепенно превращался  в культуру;

- проводится активная  политика, ориентированная не на  сиюминутный выигрыш, а на перспективу  – отсюда стремление поддерживать  контакты со старыми клиентами,  наладить взаимодействие с торговлей,  обучать персонал, службы сбыта;

- "раскрутка" своей  торговой марки, это один из  основных элементов их маркетинговой  политики;

- большое внимание уделяется  службе сбыта и конкретным  людям там работающим, создаются  для них все условия;

- при производстве нового  вида продукции, учитывается необходимость  соответствия основному профилю  деятельности предприятия. Повышая  требования к квалификации людей,  на успешных предприятиях всячески  способствуют их обучению и  переподготовке;

-создаётся поле для  самостоятельности подразделений  и их руководителей, но только  до определенного предела предоставляя  им свободу действий, сохраняя  реальные рычаги централизованного  управления;

- используются механизмы  планирования для установления  ориентиров, согласования действий  и контроля;

-происходит поощрение  всех, кто способен развиваться  (обучение, повышение заработной  платы), и подлежат увольнению  все, кто не может работать  по-новому, невзирая на прежние  заслуги;

-происходит активное  привлечение новых людей, происходит  отбор наиболее выдающихся и  компетентных сотрудников.

Заключение

 

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Его ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более  обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать  выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но знать  их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение  двух основных школ: школа "научного менеджмента", основоположником которой  был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой  связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа "научного менеджмента" явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как "классическая" или "традиционная" школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль  о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента  существует и совершенствуется и  до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в  Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Список литературы

1) Большаков А.С. Современный менеджмент. – СПб: Питер, 2007. – 412 с.

2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Высшая школа, 2007. – 452 c.

3) Грейсон Дж. Карла О\'Делл Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2008. – 320 с.

4) Кочетков Г.Б. Корпорация: американская модель. – СПб.: Питер, 2007. – 320 с.

5) Кравченко А.И. История менеджмента. – М: Академический проспект, 2008. – 235 с.

6) Мескон М. Основы менеджмента. – М: Дело, 2007. – 450 с.

7) Питер Ф. Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. – М: Вильямс, 2009. – 354 с.

8) Кочетков Г.Б. Корпорация: американская модель. – СПб.: Питер, 2007. - 64 с.

9) Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2008. – 214 c.

10) Богатов С.С. Американская модель менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 6, 2008. – С. 15-18.

11) Боровикова Н.В. Модель функционирования крупной компании: сравнительный анализ японской и американской систем управления // Эксперт, №7, 2009. – С. 19-21

12) Константинов Г. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, №5, 2008. – С. 5-7