Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2011 в 21:06, реферат
В работе дается характеристика американской и японской модели управления персоналом. Приводится понятие стратегии в американской модели, а также понятие партисипативного управления. Раскрывается подтема: условия карьерного роста в японской модели. Дается сравнительный анализ американской и японской модели.
Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.
Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики
поставляют детали (узлы) — три—четыре раза в день в нужное время и высокого качества.
США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности.
Вызов,
брошенный Японией в конце 70-х
— начале 80-х гг. всему западному
миру, свидетельствует о наличии
целого ряда преимуществ японской модели
менеджмента по сравнению с американской.
Японская модель |
Американская модель |
1. Философия фирмы | |
| Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» | Замена
руководства фирмы |
| 2. Цели фирмы | |
| Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы | Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков |
| 3. Организационная структура управления | |
| Фирма
состоит из автономных в коммерческом
плане отделений
Высока роль функциональных |
Корпорация
состоит из автономных отделений
Использование матричных |
| 4. Наем и кадровая политика | |
| Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата) | Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника |
| 5. Организация производства и труда | |
| Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» | Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда |
| 6. Стимулирование работников | |
| При
благоприятном финансовом положении
премии выплачиваются два раза в год (каждый
раз по два-три месячных оклада).
Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др. |
Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы |
| 7. Внутрифирменное планирование | |
| Внутрифирменные
отделения имеют планы на три
года, включающие в себя инвестиционную
политику и мероприятия по внедрению новой
техники, а также перспективные планы
на 10— 15 лет.
Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков |
Процесс
планирования децентрализован. Отделениям
планируются основные финансовые показатели,
затраты на производство, сбыт и НИОКР
которые могут корректироваться в течение
года
По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ) |
| 8. Финансовая политика | |
| Часть
прибыли отделения (до 40%) используется
им самостоятельно
Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования Широкое привлечение заемных средств |
Администрация
фирмы перераспределяет прибыль между
отделениями
Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпораций |
В таблице дано сравнение
В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии.
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.
Информация о работе Американская и японская модели управления персоналом