Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера

Исходя из общего подхода, зафиксированного в действующих разделах ГК РФ, включая его третью часть, касательно предельного использования автономии воли сторон в договорных гражданско-правовых отношениях, можно было бы вывести презумпцию, что подобное допустимо и в контрактах трудового найма (трудовых договорах) ввиду непротиворечия их природы цивилистическому характеру отношений. Однако легального подтверждения данному обстоятельству в действующем ныне внутреннем праве России пока, к сожалению, не существует.

Тем не менее тенденция к закреплению такого рода регулирования проявляется в иных источниках права - международных договорах Российской Федерации, заключаемых ею с зарубежными государствами. В частности, в Договоре о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам между РФ и Польшей от 16 сентября 1996 г. (не вступил в силу) - кстати, в документ подобного вида впервые включен раздел, посвященный трудовым отношениям, - expressis verbis записано: «Стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения». Однако если стороны по каким-либо причинам этого не сделали, то будет действовать следующая договорная норма: «...возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством Договаривающейся Стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа» (ст. 44). В то же время в соглашении предусматривается возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности, выполнение работы на территории одного договаривающегося государства на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством последней, т.е. обеспечивается привязка к закону местонахождения юридического лица - работодателя.

В ряде случаев к трудовому договору может применяться закон флага судна, места нахождения административного центра (головной конторы) предприятия (к примеру транспортного предприятия), закон страны учреждения юридического лица или государства, где оно имеет обычное местопребывание своих органов либо преимущественное осуществление производственной либо торговой деятельности. Например, австрийский Закон о международном частном праве 1978 г. указывает, что если работник выполняет работу более чем в одной стране или когда не имеется обычного места выполнения работы (наиболее типичными случаями подобного рода выступают ситуации, когда выполняемая работа обусловлена функционированием транспорта), действует закон того государства, в котором наниматель имеет обычное местонахождение или в котором он преимущественно осуществляет свою деятельность.

Отсутствие разработанной системы норм в области коллизионно-правового регулирования трудовых отношений международного характера на национально-правовом уровне свойственно значительному числу государств; В подобных условиях восполнение пробелов может осуществляться как с помощью положений международных договоров, так и посредством выработки соответствующих решений в процессе правоприменительной деятельности национальных юрисдикционных органов (судов). Так, в Финляндии среди многочисленных актов, регламентирующих труд (Закон о договорах трудового найма 1970 г., Закон о трудовых судах 1974 г., Закон о контроле за соблюдением правил охраны труда 1973 г., Закон о коллективном договоре 1946 г., Закон о сотрудничестве на предприятии 1978 г. и др.), единичны те, которые содержали бы коллизионные нормы. В частности, в Законе о страховании по болезни 1963 г. (с позднейшими изменениями) имеется положение п. 3 § 1 о том, что финские граждане, которые работают по найму за границей по договорам, заключенным с финскими обществами, зарегистрированными в Финляндии, для целей применения данного закона считаются проживающими в Финляндии. Как видим, в данном случае сфера действия правового акта (условия его применения) определена с помощью односторонней коллизионной нормы.

В таких обстоятельствах практика финских государственных органов (Министерства социальных вопросов и здравоохранения, центрального Института пенсионного обеспечения и Совета по труду и др.) становится главенствующей в определении возможностей распространения норм «внутренних» национальных актов на отношения международного характера по защите труда и интересов работников. В рамках деятельности судебных органов, по свидетельству финских авторов, к вопросам трудового права международного характера в большей мере обращается Трудовой суд, а не Верховный суд Финляндии. Будучи единственной специализированной судебной инстанцией, имеющей дело с применением коллективных договоров, этот орган не раз сталкивался с проблемами международного частного права в трудовых отношениях в аспекте коллективных договоров. При этом при решении возникающих коллизий между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом было признано целесообразным руководствоваться общими принципами выбора применимого права, свойственными обязательственным отношениям, с использованием метода индивидуализации, однако рекомендовался и «гибкий» подход. В этом плане заслуживающими внимания представляются два решения Трудового суда Финляндии, вынесенные в 1979 и 1980 гг. (ТТ № 169 и ТТ № 135). В них наряду с прочим было подчеркнуто следующее: «Вопрос о том, в какой мере финский суд должен отвергнуть применение положений финского коллективного договора в силу соображения, что они расходятся с иностранным законодательством, может целиком или частично зависеть от того, право какого государства будет применяться для регулирования конкретного договорно-правового отношения (отношения трудового найма)».

Как уже указывалось, регулированию трудовых отношений,  рассматриваемых в рамках международного частного права, свойственно действие многих характерных его институтов - свободы договора, автономии воли сторон, национального режима, режима наибольшего благоприятствования, взаимности и т.д. Сходным с другими областями МЧП образом в разрешении частноправовых трудовых отношений, осуществляемых в международной сфере, важную роль играет оговорка о публичном порядке (в более широком аспекте см. об этом в главе 12). Примерами использования тезиса о публичном порядке является практика Трудового суда Финляндии, в чьей деятельности имели место дела, связанные с коллективными договорами, в которых возникали коллизии между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом. В данной связи необходимо подчеркнуть чрезвычайно весомую роль, которую играют коллективные договоры в трудовом праве западных стран в целом.9

Обратимся в этой связи к упомянутым выше решениям Трудового суда Финляндии ТТ № 169 1979 г. и ТТ № 135 1980 г. Начиная с 1972 г., в сфере гражданского строительства в Финляндии стали применяться коллективные договоры, заключаемые в общегосударственном масштабе, между Финской федерацией строительства и Федерацией строительных рабочих. В них содержалась статья, согласно которой финское трудовое право, законодательство о социальном обеспечении и сам коллективный договор будут применяться на строительных площадках, расположенных за границей так же, как и в Финляндии. Кроме того, имелись региональные коллективные договоры, которыми охватывались трудовые отношения финских работников, реализуемые на строительных площадках, например в Ливии, на Ближнем Востоке, в Северной Африке, Ираке, СССР и т.д. В них также содержались аналогичные положения, однако в том, что касается африканских и арабских стран, применение финских коллективных договоров подчинялось действию «местных условий и специальных требований, вытекающих из них». В указанных делах фигурировало условие коллективного договора, принятого в области гражданского строительства в национальном масштабе, о том, что в случае нахождения строительной площадки за рубежом, работникам должны выплачиваться, помимо заработной платы, надбавки на покрытие расходов, вызванных специфическими условиями работы и пребывания за границей. Постольку поскольку соответствующие нормы, действующие в Финляндии, перекрываются, сумма надбавок должна согласовываться в индивидуальном случае с Федерацией строительных рабочих. Финское общество осуществляло наем финских граждан для работы за рубежом (в Саудовской Аравии) в условиях явного превышения режима рабочего времени, установленного в финском Законе о рабочем времени 1946 г. и положениями коллективного договора о рабочем времени, не согласовав размера надбавок. Более того, Финская федерация гражданского строительства, членом которой было дано общество, отказалась воздействовать на него с целью урегулирования вопроса о надбавках. В результате Федерация строительных рабочих обратилась в Трудовой суд с требованием о вынесении в отношении юридического лица декларативного решения, а также присуждения ему и Федерации гражданского строительства штрафа за умышленное нарушение условий коллективного договора. Ответчики оспаривали возможность применения коллективного договора к отношениям, осуществляемым в Саудовской Аравии по мотивам противоречия института коллективного договора императивным нормам права Саудовской Аравии, которые предписывают регулирование трудовых отношений исключительно средствами индивидуального контракта. В свою очередь истец отвергал данную аргументацию как нарушение финского «публичного порядка».10

В связи с этим обращают на себя внимание новые тенденции в выработке современных решений для регулирования международных частно-правовых трудовых отношений западных стран. Закрепленные в ст. 7 Римской конвенции о праве, применимом к договорным отношениям, нормы 1980 г. заставляют считаться не только с положениями императивного характера отечественного, но и иностранного правопорядка. В силу этого квалификации финского суда в вышеприведенном примере не могли не учитывать императивные предписания права Саудовской Аравии.

В реальной жизни практика заключения трудовых контрактов и нормативного регулирования при закреплении правил выбора применимого права весьма часто исходит из сочетания правил общей коллизионной нормы, относящейся к выбору «права договора» как такового (регулирующего договор в целом), и положений по специальному выбору права (регулирующего, например, режим работы в стране ее выполнения, государственные праздники и ежегодные отпуска). Общим правилом становится положение о том, что режим рабочего времени подчиняется нормам права, действующего в стране объекта, но, скажем, оплата сверхурочных производится по нормативам, зафиксированным в праве страны, организация которой направила работника за границу. Подобный подход обусловлен все более возрастающим объемом операций по экспорту труда и капитала, связанных с сооружением крупных заграничных объектов. По мнению специалистов-юристов, занимающихся данной областью МЧП (например, финского автора Тимо Эско), прежняя презумпция привязки к месту выполнения работы сохраняет свои позиции в рамках либеральной теории «центра тяжести», которая рассматривается, однако, как общее правило, допускающее исключения в пользу специальных привязок (например к праву страны общего гражданства или местонахождения).

Американская доктрина «учета интереса» в некотором смысле получает резонанс также и в регулировании трудовых отношений. В международных отношениях, связанных с трудовой деятельностью, немаловажное значение имеет также решение вопросов подсудности споров. Скажем, швейцарский Закон о международном частном праве в отношении исков из трудового соглашения устанавливает, что компетентными являются швейцарские суды по месту жительства ответчика или по месту, в котором работник осуществляет работу. В отношении исков работника компетентными являются швейцарские суды по месту его жительства или обычного пребывания (ст. 115). В финском праве компетенция местных судов в части разбирательства дел, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности международного характера, не имеет ясно и четко выраженной основы. О том, что в принципе финский суд может рассматривать любое подобное дело, даже если нет никакой прямой связи с финским правопорядком, высказывается доктрина. Достаточным в этом смысле фактором считается фактическая связь между ответчиком и финскими органами управления юстицией. С другой стороны, большую значимость имеют вопросы эффективности судебного решения: любое вынесенное решение предполагается быть действительным в иностранном государстве соответствующей заинтересованной стороны либо в государстве, где находится спорный объект. Изъятие спора из-под юрисдикции финских судов в общем допускается, и в течение многих лет здесь не известны исключения в области установления компетентного суда применительно к спорам между нанимателем и работником на основе правовых критериев места обычного жительства ответчика, места выполнения работы или места заключения контракта. Однако поиск ответов на данные вопросы осуществляется в этой стране путем обращения к теориям «радиации», «территориальности» («частно-правового ядра»), зародившимся и практикуемым в Германии, а также разработок возможных вариантов будущего регулирования, базирующихся на новых приемах и средствах.

Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом

2.1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).

Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации",11 КТМ РФ,12 Воздушным кодексом РФ.13