Маркетинговые исследования ресторана.Реализация стратегического маркетинга.Реализация тактического маркетинга ресторана.Ресторан «Montal

 

 

                              Анкета(заполненная)

 

Анкета для исследования методом  «Mystery Guest».

 

Параметры оценки	Оценка и комментарии
Первое впечатление	Красивое оформление, приятная атмосфера, уютно.
Оценка впечатления	5
Приветствие.	Хостес встретил, поприветствовал и предложил пройти к столу.
Оценка	5
Подача меню.	Официант представился и подал  меню.
Оценка времени ожидания меню.	5
Поведение официанта во время приёма заказа.	Официант предложил сделать заказ, посоветовал блюда и напитки.
Оценка	5
Ожидание заказа.	Официант рассказал об услуге Wi-fi, предложил раскраску при наличии детей до 7 лет и раскраску для взрослых (по желанию)
Оценка времени ожидания заказа	5
Поведения официанта во время подачи заказа.	При подаче официант сказал: «Пожалуйста…Ваше блюдо…Желаем приятного аппетита»
Оценка поведения	5
Реакция официанта на действия гости	Попросил принести повторно меню, официант быстро принёс его мне.
Оценка реакции	5
Поведения официанта во время оплаты счёта.	Официант подал счёт в чистой папке, с визиткой ресторана.
Оценка поведения	5
Прощание с гостями:	«До свидания, спасибо, приходите к  нам ещё, хорошего вам дня»
Оценка прощания	5
Общая оценка поведения официанта.	5

 

 

 

 

 

1.5 Провести универсальное исследование методом построения карты восприятия.

Вывод: 
Ресторан «Montalto» является один из самых качественных по сервису ресторанов нашего города, уступая лишь арабскому ресторану «Итальянские берега»

 

2. Реализация стратегического маркетинга

2.1 Определить и выбрать целевой сегмент

Ресторан « Montalto»
Семейное положение	Возраст	11-14	15-17	18-22	23-29	30-44	44-55	55+
Холостые					+	+	+
Молодожёны					+
Семьи с детьми до 7 лет						+
Полное гнездо						+	+
Пустое гнездо							+	+
Пенсионеры								+

2.2 Провести позиционирование ресторана.

1)Название ресторана: 

«Montalto»

2)Слоган

«Утонченность форм, изысканность вкуса.»

3)Легенда

Наш ресторан был открыт в прошлом веке в 20-е годы известным  ресторатором Люсьеном Оливье. Благодаря лучшим поварам Европы мы создавали и продолжаем  создавать , новые изысканные блюда и пытаемся донести до посетителей нашего ресторана ту самую изюминку Италии. Спустя долгие годы мы соблюдаем наилучшие традиции и утончённый вкус той эпохи ресторанного бизнеса. Заходите к нам в любое время и окунитесь в мир Итальянского радушия и гостеприимства.

3. Реализация тактического маркетинга ресторана

3.1 Организация персонала

Выпускники колледжей, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

• набор работников — выпускник нанимается в компанию;
• обучение перед началом работы — выпускник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
• ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;
• обучающую подготовку — в ее процессе выпускник изучает особенности работы в компании;
• адаптацию — выпускник адаптируется к условиям труда;
• назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;
• оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Тренинг профессиональных навыков используется для:

• пополнения недостающих знаний;
• исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
• доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
• закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Исследователи выделяют две  основные современные модели подготовки рабочих кадров.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Готовность к добросовестному  выполнению должностных обязанностей определяется тем, насколько сотрудник  склонен их выполнять. Она основывается на мотивационных составляющих личности сотрудника, а именно: на уровне потребностей и интересов; целевых установках; ценностных ориентациях; желаниях; удовлетворенности  работой; ожидании вознаграждения в  зависимости от результатов труда  и т.п. Отзывы всего одного сотрудника могут хорошо сказаться как на мотивации других сотрудников, так  и на повышении качества работы в  целом. Например, после хорошо проведенного отпуска сотрудник делится впечатлениями  и этим самым передаст положительные  эмоции остальным.

Возможности сотрудника, позволяющие  ему результативно выполнять  его должностные обязанности  и поставленные задачи, определяются как потенциал или совокупность его физиологических, интеллектуальных и профессиональных способностей.

Потенциал сотрудника зависит  от уровня его знаний, образования, квалификации, возрастных данных, состояния  здоровья, выносливости, энергии и  т.п.

Условия представляют собой  совокупность внешних стимулирующих  факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся  вне его прямого контроля.

В целях построения эффективной  системы мотивации персонала  руководство предприятия должно обеспечить:

• создание реальной «системы власти» на предприятии; 
• удовлетворение первичных потребностей персонала предприятия - физиологических, потребностей в безопасности и защищенности; 
• условия для удовлетворения вторичных потребностей персонала - социальных потребностей в уважении и самовыражении.

Выделяют три основные группы методов мотивации:

• методы непосредственной мотивации труда; 
• методы властной, принудительной мотивации; 
• методы стимулирования труда (морального, материального, трудового).

Методы непосредственной мотивации труда характеризуются  прямым воздействием на личность сотрудника. К этой группе относятся методы убеждения, внушения и агитации.

Методы властной, принудительной мотивации основаны на реальном принуждении  или потенциальной возможности  применить принуждение: выполнении указаний, приказов, распоряжений и  других директивных решений.

Методы стимулирования труда  направлены на создание такой ситуации, которая побуждает сотрудника действовать  определенным образом, и включают:

• моральное стимулирование - направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в уважении и признании  со стороны коллектива, к наиболее распространенным методам морального стимулирования относятся поощрения, награждение медалями, почетными  знаками, присвоение почетных званий; 
• материальное стимулирование - направлено на повышение уровня благосостояния персонала, реализуется в денежной форме (выплата премий, различных надбавок, повышение заработной платы, привлечение к участию в прибылях) и не денежной форме (выделение путевок на отдых, предоставление жилья, поездки за город и кемпинговые палатки); 
•трудовое стимулирование - направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в самовыражении и заключается в предоставлении ему возможности служебного роста, а также перевода (назначения) на должности, более соответствующие его реальным возможностям, способностям и интересам.