Контрольная работа по "Маркетингу"

Теоретический вопрос 4. Дайте сравнительную характеристику современных систем оплаты труда  в торговле, укажите возможности анализа

В России в процессе формирования многоуровневой экономики принципиально  меняется экономическая природа  и сущность оплаты труда. Заработная плата может быть рассмотрена с одной стороны как часть национального дохода. Так Сверчкова В.Б. считает, что «заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы». Но с точки зрения производства ее можно расценивать как затраты работодателей которые являются составной частью издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда [12, c. 54].

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

• гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателем достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль [3, с. 120].

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда  состоят из:

• основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм [6, с. 82].

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

Простая повременная  система оплаты труда стимулирует  работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Заработная плата работника  при простой повременной системе  определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное  время в данном периоде.

 При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные  выплаты к основной ставке  заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой  выработкой предусматривает изменение  тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

Применение повременной  заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• первоочередное значение приобретает качество продукции и срок исполнения;
• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным режимом;
• трудно или невозможно определить количественный результат;
• работа не однородна по своему содержанию и переменна во времени [1, c. 88].

Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе  заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной  системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются  одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения  сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость  уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда усиливает  заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства [4, c. 43-44].

Аккордная система оплаты труда - это оплата на основе договора, который устанавливает общую  сумму заработка за определенный объем, срок и качество выполненных  работ. При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.

Применение сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

• имеется необходимость в увеличении количества продукции;
• результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• необходимо в данном производственном подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях.

При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживания оборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п. [10, c. 83-84].

Гибкая система оплаты труда. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко применяется  остаточная система, при которой  заработная плата работников находится  в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система  применяется на предприятиях, где  есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы [8, c. 103].

Нетрадиционные системы оплаты труда. С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.