Функции менеджмента: назначение, виды и состав

 

Функция установления  коммуникаций

Функция установления коммуникаций представляет собой действие по установлению устойчивой информационной связи между  участниками процесса управления.

Целями установления коммуникаций являются:

• Организация информационного обмена
• Установление взаимосвязи между людьми в организации
• Формулирование общих взглядов на внутреннюю среду организации
• Организация совместной работы

Функция установления коммуникаций представляет собой действие по установлению устойчивых информационных связей между  участниками процесса управления.

Коммуникации – это  условия для обмена информацией  при подготовке и реализации управленческих решений.

Виды коммуникаций:

• Горизонтальная
• Вертикальная
• Формальная
• Неформальная

Формы коммуникации:

• Письменная
• Устная
• Визуальная (условные обозначения, «не курить», «цветы не рвать», «вход воспрещен»)
• Электронная
• Эмоциональная

Создать коммуникации -  означает организовать информационные потоки в организации с целью  обеспечить эффективное управление.

Коммуникации могут  быть организованы по различным схемам:

• Звездообразная. Информация из всех служб сходится в одном месте, обрабатывается и в виде решений и распоряжений поступает обратно в эти службы.
• Кольцевая. Информация последовательно проходит все службы, дополняется, конкретизируется и доводится до исполнителя.
• Полная. При организации коммуникаций по полной схеме все службы информационно связаны между собой непосредственно, и каждая служба владеет всей полнотой информации.

Использование той или  иной схемы коммуникационной сети определяется конкретными условиями и характером решаемых задач.

Функция разработки решения. Сущность и типология управленческих решений

Управленческое решение - осознанный вывод об осуществлении (или о неосуществлении) каких-то действий, закрепленный в сознании субъекта, объекта управления, в управленческих документах. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных или появлением новых задач в сфере деятельности менеджера (определенный вид или направление деятельности).

Решение в менеджменте  – вывод об осуществлении конкретных действий, закрепленный в сознании субъекта, объекта управления, в управленческих документах

Функция разработки управленческого  решения – действие, направленное на формирование вывода об осуществлении  конкретных действий.

Функция разработки управленческого решения является универсальной для всех общих функций менеджмента. Управленческие решения сопутствуют формированию целей, планированию, организации, контролю и регулированию.

Требования к управленческому  решению:

• Целевая направленность
• Обоснованность
• Иерархическая субординация
• Адресность
• Директивность
• Своевременность

Решения могут классифицироваться по функциям управления:

• Плановые
• Организационные
• Регулирующие
• Другие

По характеру решаемых задач:

• Стратегические
• Оперативные

По степени определенности ситуации:

• Решения в условиях определенности
• Решения в условиях риска
• Решения в условиях неопределенности

По степени структуризации задачи:

• Слабо структурированные (нестандартные, непрограммируемые)
• Хорошо структурированные (программируемые, алгоритмические)

По числу критериев:

• Однокритериальные
• Многокритериальные

По направлению воздействия:

• Внутренние
• Внешние

По количеству участников:

• Единоличные
• Коллегиальные
• Коллективные

Примеры управленческих решений по функциям управления:

Формирование целей: утверждение стратегической концепции организации, утверждение целевых параметров проекта

Планирование: утверждение  плана производства, утверждение  календарного графика работ, утверждение  штатного расписания, утверждение сметы  затрат

Организация: утверждение организационно-правовой формы, утверждение организационной структуры фирмы, создание и ликвидация структурных подразделений, утверждение положений о службах и должностных инструкций

Контроль: определение  критериев оценки состояния дел  в организации, определение критериев оценки деятельности сотрудников, утверждение положений об оценке и учете в организации

Регулирование: изменение  сроков, объемов, ресурсного обеспечения, целей, организационной структуры, целей организации под давлением  объективной информации, полученной в результате контроля.

Делегирование полномочий и мотивация как  функции  управления

Социально-психологические  функции менеджмента определяются поведенческими аспектами, то есть поведением объектов и субъектов управления. Обеспечивают регулирование отношений между людьми. Эти отношения возникают в процессе функционирования организации. Эти отношения очень важны и в современных условиях становятся главным фактором успеха или неуспеха.

Делегирование определяет состав задач и полномочий каждого из участников управляемого процесса.

Функция делегирования  представляет собой действие по передаче задач и полномочий сверху вниз лицу или группе лиц, которые принимают  на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования:

• Разгрузить вышестоящих руководителей
• Повысить дееспособность нижестоящих звеньев, увеличить их вовлеченность и заинтересованность
• Повышение социальной привлекательности труда

Принципы рационального  делегирования:

Единоначалие – получение  задания и ответственность перед  одним начальником. «Вассал моего вассала – не мой вассал». Субординация – четко установленный порядок обращения к вышестоящему руководителю.

Соответствие состава  задач характеру передаваемых полномочий

Координация - состав полномочий корректируется в соответствии с новыми задачами

Достаточность – масштабов  ответственности не должны превышать  индивидуальные возможности

Мотивированность –  делегирование полномочий должно сопровождаться повышением оплаты, расширением влияния  или установлением лидерства

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность – это  обязательство работника выполнять  делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Ответственность  не может делегироваться ниже, подчиненному. Она остается за тем, кому была делегирована сверху.

Полномочие – организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации, совершать  действия, принимать решения, направлять усилия работников на выполнение делегированных задач.

Делегирование как функция  означает передачу задач, лицу или группе лиц, определение их компетенции и ответственности за выполнение задач и принятие решений.

Задачи определяют конечные или промежуточные результаты деятельности.

Компетенция означает право  сотрудника или подразделения использовать средства и ресурсы предприятия для выполнения делегированных задач.

Ответственность означает обязательство лица или подразделения  выполнять делегированные задачи в  рамках предоставленных прав, средств  и ресурсов.

Мотивация и  стимулирование

Мотивация как функция  менеджмента означает действие, направленное на побуждение участников организации  к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация позволяет сформировать наиболее благоприятные условия деятельности каждого из участников управляемого процесса, стимулирующие получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей  и целей организации.

Категории мотивации:

Потребность – осознанное ощущение недостатка чего-либо

Побуждение – обеспечение  стремления объектов управления удовлетворить  осознанные потребности.

Стимул (вознаграждение) – это цель, к которой направлены побуждения. Стимул и вознаграждение может быть как материальным, так  и нематериальным (психологическим)

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность –  это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.¹⁰

 

Теория А. Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность.
3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда:

1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности.
2. В настоящее время важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть  в сущность проблемы.

В связи с тем,  что  существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор  критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации  работников;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку  для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.¹¹

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных  и взаимодополняющих стимулов, воздействие  которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и  льготные кредиты) и не денежные, состоящие  из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы  состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка  и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). ¹²

Таким образом, мотивация  зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого  вознаграждения за выполненную работу.

 

Список литературы.

1. Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент". – М., 2003 г.
2. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.
3. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2003 г. 383 с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
5. И.Н. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002, 478 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421 с.
7. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
8. Максимцов М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.
9. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с.  
10. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2001. 354 с.
11. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2002. 432 с.
12. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325 с.
13. Тейлор Фредерик Уинслоу, " Менеджмент", - М., 2003 г. 522 с.
14. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004. 395 с.