Мотивы инновационной деятельности персонала

При анализе форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности понятие «мотивация» следует рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как механизм воздействия на персонал предприятия (рисунок 4).

 

 

 

 

 

Рисунок  4 - Концептуальное содержание категории мотивации персонала

к инновационной деятельности

 

Рисунок 4 показывает, что стимулирование инновационной деятельности можно обеспечить через механизм воздействия, включающий совокупность форм и методов стимулирования персонала, которые базируются на развитии имущественно-трудовых отношений, складывающихся на предприятии.

В свою очередь, формы и методы стимулирования инновационной деятельности представляют собой способы побуждения персонала к эффективному выполнению своих функций, строго увязанных с целевыми установками по инновационному развитию предприятия.  Анализ научных исследований показал, что методы воздействия на персонал зависят, прежде всего, от достижения целей, которые ставит высшее руководство исходя из интересов собственников с учетом степени влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия. Эти факторы, с точки зрения воздействия на персонал, могут быть краткосрочными и долгосрочными. Методы стимулирования должны учитывать также характер и уровень развития имущественно-трудовых отношений на предприятии, а также способы воздействия на персонал в зависимости от объекта мотивации, карьерной направленности и методов вознаграждения.

Используя перечисленные выше меры воздействия на персонал, и, определяя в качестве ключевой цели развитие инновационной деятельности, мы выделили восемь признаков, по которым разработана классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленная на рисунке 5.

Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Для конкретизации форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности применительно к условиям работы предприятий Нижегородской области целесообразно провести их дальнейшее исследование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности по различным признакам

 

Глава 3. Выявление важнейших материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.

 

Для анализа форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области нами была разработана анкета, и в течение 2008-2010 гг. с привлечением 320 респондентов проведен социологический опрос на 92 частных предприятиях, принадлежащих 8 отраслям материального производства (общая численность работающих в 2010г.- 29778 чел.). В числе обследованных предприятий такие, как: ОАО «ВМЗ», ОАО «Дробмаш», АН «Выбор», ОАО «Нижегородоблгаз», ООО «Космос», ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», НПО «Волгогаз», ООО «Стройинвестгрупп», ООО «Ресурс-Медиа», ООО «Синтез-Тур», ОАО «ДЗМО». Отраслевая структура обследованных предприятий представлена в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Отраслевая структура обследованных предприятий Нижегородской области

 

Наименование отрасли	Количество экспертов	Количество обследованных предприятий
		Всего:	в т.ч. применяющих:
			традиционные технологии	иннова-ционные технологии
Всего обследовано предприятий, в том числе:	320	92	68 (74%)	24 (26%)
Предприятия строительного комплекса, из них:	247	59	49 (83,1%)	10 (16,9%)
строительные организации	170	47	38 (81%)	9 (19%)
предприятия по производству строительных материалов	77	12	11 (92%)	1 (8%)
Металлургия и машиностроение	30	15	11 (73,3%)	4 (26,7%)
Приборостроение, электротехническая и  электронная промышленность	9	4	2 (50%)	2 (50%)
ТЭК	25	9	3 (33,4%)	6 (66,6%)
Прочие	9	5	3 (60%)	2 (40%)

 

Данные таблицы 1 указывают, что в обследованных отраслях; 247 (77%) респондентов работают на предприятиях строительного комплекса. Было выявлено, что на 24 из 92 обследованных предприятий (26%) осуществляется инновационная деятельность.

Можно сравнить полученные результаты по Нижегородской области с данными по инновационной активности предприятий в целом по России (таблица 2).

 

Таблица 2 - Показатели уровня активности организаций РФ за 2007-2009 гг.

 

Уровень административного деления	Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, в общем числе организаций, %			Доля инновационных товаров и услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ и услуг, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Российская Федерация	10,0	9,4	9,3	4,6	5,0	4,5
Приволжский федеральный округ	12,8	12,5	12,8	10,6	9,8	9,3
Нижегородская область	13,5	13,2	18,4	2,4	3,5	6,5

 

Данные официальной статистики, приводимые в таблице 2, свидетельствуют, что в Нижегородской области инновационная активность, если судить по количеству предприятий, осуществляющих технологические инновации, в 2007–2009 гг. была относительно выше, чем в среднем по России и Приволжскому федеральному округу. Расхождение данных таблиц 1 и 2 по этому показателю объясняется более расширенным толкованием автором понятия «инновация».

Невысокая доля инновационных товаров и услуг, а также количества предприятий, осуществляющих инновации, обусловливает необходимость развития новых, более эффективных форм стимулирования персонала к инновационной деятельности.

С этой целью на основе изучения теории и практики было выявлено 104 различных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала. Для выбора наиболее значимых из них экспертами выполнена оценка их значимости для стимулирования инновационной деятельности по десятибалльной шкале. Средние результаты оценок применяемых форм и методов стимулирования персонала предприятий к инновационной деятельности по итогам социологического исследования приведены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Средние оценки респондентами в баллах по десятибалльной шкале наиболее важных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий

 

Элементы стимулирования	Оценка в баллах	Ранг важности
Экономические отношения
Имущественно-трудовые	8,7	2
Трудовые неимущественные	9,1	1
Нетрудовые имущественные	3	3
Формы и методы стимулирования
Материально-денежные	9,4	1
Уровень заработной платы	9,8	1
Бюджетирование	8,8	4
Участие в капитале	9,7	2
Участие в прибылях и доходах	9,2	3
Материально-неденежные	8,2	2
Состав социального пакета и социальных гарантий	8,2	6
Нематериальные	6,9	3
Условия обновления (ротации) учредителей	5,0	9
Используемая система обоснованных нормативов для оценки достижений	7,1	7
Методы оценки результатов труда	8,7	5
Участие в управлении предприятием	6,7	8

 

Данные таблицы 3 показывают, что выявленные методы стимулирования, наиболее эффективно влияющие на инновационную деятельность, могут быть полезны для предприятий независимо от их отраслевой принадлежности. Наиболее существенными формами и методами стимулирования персонала к  инновационной деятельности, по мнению экспертов, являются экономические стимулы, неразрывно связанные с уровнем заработной платы, участием в капитале, участием в прибылях и доходах, имущественно-трудовыми отношениями на основе развития бюджетирования, которое подводит экономическую основу для развития коллективных форм стимулирования инновационной деятельности на предприятии.

В результате исследования также установлено, что руководители на предприятиях Нижегородской области неохотно рассматривают идею включения наемных специалистов в число собственников, даже когда речь идет о наиболее талантливых работниках, способных не только обеспечить приток дополнительных инвестиций для инновационной деятельности, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.

Проверка достоверности выводов о наиболее важных формах и методах стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий производилась с использованием t – критерия Стьюдента; она показала, что с вероятностью Р = 0,95 объем выборки составит 47 экспертов. Это указывает на высокую достоверность используемой для исследования информации.

  Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность предприятия тесным образом связана с творческой активностью работников, поэтому возникает объективная необходимость разработки эффективного механизма стимулирования персонала к  инновационной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.