Использование Интернет - технологий в управлении кадрами

Представительства газет (www.rabota.ru, www.job-today.ru. Здесь Вы можете ознакомиться с содержанием прессы, но в электронном виде. Большой плюс — электронные архивы предыдущих номеров. Вряд ли Вы сумеете найти в продаже газеты месячной давности, в Интернете — пожалуйста, любая информация. Свои интернет-представительства имеют на настоящий момент большинство печатных изданий, посвященных работе — «Профессия», «Вакансия», «Биржа труда» и т.д.

Представительства рекрутинговых фирм. На сайтах крупнейших фирм по подбору персонала (www.ancor.ru и др.) Вы всегда сможете найти описание свежих вакансий, мини-резюме специалистов, советы по трудоустройству и поиску персонала, аналитические обзоры рынка труда и т.д. Есть сайты и узкоспециализированных агентств.

Общие рекламные сайты, где среди прочего есть работа (база данных по специалистам различного профиля). Например, ИнтерМет-Реклама (www.market.ru) представляет структурированную базу данных, которая содержит информацию по товарам и услугам, строительству, недвижимости, туризму, автомобильному рынку, а также по работе.

Сайты крупных фирм (например, 1С, Евросеть, Вымпелком и т.д.). На подобных серверах существуют специальные разделы, посвященные работе.

Представительства государственных служб и организаций. Например, официальный сервер Комитета труда и занятости г. Москвы (www.labor.ru) или любого другого региона. На подобных серверах Вы сможете найти много полезной информации (выставки, конференции, дни карьеры, семинары), в особенности официального плана (законы, указы, положения, постановления).

Кадровые организации и клубы.

Для нахождения необходимой информации в Интернете существует несколько способов:

      списки специализированных сайтов. Например, рейтинг Рамблер (counter.rambler.ru) или рейтинг Апорт (www.aport.ru);

      запросы на поисковых серверах (AltaVista, Yahoo, Апорт и др.) по ключевым словам («работа», «подбор персонала», «вакансии», «резюме», «ищу работу»...);

      на многих серверах есть ссылки на другие, схожие серверы (наиболее яркий пример — ссылки на www.job.ru);

      программа поиска работы в Интернете Job Online осуществляет поиск вакансий и предложений по подбору персонала в российских базах данных и производит отбор по заданным Вами группам и признакам.

В марте 2005 г. в Рунете появился поисковик Jobster.ru. Несмотря на обилие сайтов по трудоустройству, до появления сайта Jobster ни один веб-ресурс Рунета еще не выдавал в результатах поиска сводную информацию сразу по нескольким интернет-базам данных. Jobster.ru — это полноценный поисковик, имеющий собственный индекс, а также «паука», который ежечасно следит за обновлениями баз данных в Сети. Для отсеивания копий одной и той же вакансии Jobster.ru использует «интеллектуальный алгоритм». На деле это означает, что сервер пытается отфильтровать найденный спам, а также имеет представление о том, что одна и та же должность может называться по-разному. В результате из 30—40 тыс. вакансий, которые ежесуточно приносит серверу «паук», в индекс заносится меньше 10 тыс., а остальные отбрасываются. Надо сказать, что сами вакансии хранятся на Jobster.ru семь дней, а их счетчик на первой странице показывает количество найденных с последней полуночи.

На настоящий момент Jobster уже не единственный подобный ресурс, однако, поскольку он был первым, мы в качестве примера выбрали именного его. Ценность подобного инструмента в практике интернет-рекрутера состоит главным образом в возможности провести быстрый мониторинг предложений на рынке по тому или иному направлению и сформировать понимание конкурентоспособности той или иной вакансии на рынке.

К примеру, анализ показывает большое количество вакансий, представленных на различных сайтах по направлению «тренинг-менеджер», причем требуются квалифицированные тренеры с положительным опытом продаж. Однако заработная плата расположена преимущественно в диапазоне 25000—40000 рублей, что ниже зарплаты успешного продажника или состоявшегося тренера и, как следствие, вакансии не закрываются, а «висят» на сайтах длительное время. Логично предположить, что подобная вакансия не соответствует текущей рыночной ситуации — работодатель пока не готов заплатить ту цену, за которую на эту работу согласится достаточно квалифицированный соискатель.

Чтобы связаться с работодателем или работником напрямую, стоит использовать также сайты виртуальных кадровых агентств. Именно с их помощью ищет работу большинство посетителей Рунета. Таких как: Job.ru, Km.ru, Joblist.ru, Profy.ru и др.

На первый взгляд, все виртуальные кадровые агентства устроены одинаково. Но все-таки между ними есть отличия. Так, основная масса этих сайтов организована по типу электронных досок объявлений. Доступ к информации здесь имеют все желающие, и все желающие могут публиковать свои объявления о поиске работы или сотрудников. Это довольно удобно, так как можно рассказать о себе максимально широкому кругу посетителей.

Впрочем, такие сайты имеют и недостатки. Так, подавляющее число компаний, размещающих свои объявления, выступают анонимно, поэтому понять, кто вас приглашает на работу — международная компания или подмосковный совхоз, — сразу невозможно. В то же время у соискателя, дающего о себе подробную информацию, есть риск быть узнанным собственным работодателем. Недавно один начальник решил через Интернет подобрать сотрудников в новый отдел и наткнулся на резюме своего заместителя, которого считал самым надежным человеком в компании. Незадачливого заместителя тут же уволили.

Впрочем, на настоящий момент на большинстве сайтов гарантируется конфиденциальность соискателям, в том числе уже во время регистрации Вы можете назвать конкретные компании, которым соискатель не хочет показывать свое резюме, и они его не увидят или увидят только после согласия кандидата.

Также у многих интернет-ресурсов есть и другая положительная сторона, позволяющая повысить качество работы рекрутера, — статьи и аналитические материалы, посвященные рынку труда (обзоры зарплат, советы по составлению резюме и т.п.). Еще один плюс — всевозможные форумы и конференции, на которых можно обсудить вопросы, связанные с работой и карьерой.

2. Проблемы внедрения Интернет технологий в управлении кадрами

Однако использование НИТ в управлении кадрами нельзя рассматривать исключительно с положительной стороны. Их внедрение порождает и ряд проблем, которые до сих пор в связи с отсутствием соответствующей статистики и достаточного опыта практически никем не изучались. К числу такого рода проблем можно отнести, например, следующие.

Во-первых, Тоффлер Э. в своём исследовании [189, с.399] отмечает тот факт, что в условиях информационного общества одной из наиболее быстро распространяющихся инноваций в индустрии во второй половине XX века стал гибкий график работы. Его развитием можно считать режим телеработы. При этом возникает целый ряд вопросов, требующих разрешения: 1) по каким критериям оценивать результат труда?; 2) каким образом учитывать производительность труда?; 3) какие факторы оказывают влияние на психологическое со стояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест?; 4) какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками? и т.д.

Во-вторых, Кастельс М. в [97] прогнозирует появление мобильного офиса
• четвёртой фазы автоматизации офисов. Начала этой технологии возникли в последние годы XX века. Хотя фактически такие офисы уже существуют сего дня, они пока не имеют широкого распространения. Но уже сейчас некоторые функциональные пакеты, не предусматривающие возможности работы в Интернет, считаются морально устаревшими. Таким образом, возникает проблема постоянного соответствия уже эксплуатирующихся программных продуктов подобным инновациям в информационной индустрии. Это может привести к тому, что программы этого класса перестанут развиваться в функциональном плане, поскольку все усилия будут направлены на поддержание требуемого технологического соответствия в уже имеющихся версиях пакетов.

В-третьих, проблемы телеработы и карьеры. В определённом смысле меняется психология работы. Возможность получать деньги, не выходя из дома, может быть достаточно привлекательной для отдельных групп людей и может привести к нивелированию их стремления к достижению большего. Напротив, нахождение в офисе и наблюдение за теми, кто успешно продвигается по служебной лестнице, является стимулом для работников. Узнать об успехах других можно и по электронной почте, но психологический эффект в таком случае будет ниже, чем при визуальных контактах. В дальнейшем это может привести к изменению профессионально-квалификационной структуры части трудоспособного населения.

В-четвёртых, появилось поколение молодых людей, которые уже не мыслят своей деятельности без НИТ. Между тем трудовая деятельность не замыкается на знании и пользовании современными ИТ. Параллельно возникают проблемы коммуникативного и психологического характера, дисциплинированно сти, регламентации работ, корпоративной культуры и т.д. Всё это чревато социальными последствиями работы вне традиционных сообществ.

В-пятых, проблема дополнительной работы. Например, человек трудится в условиях типового офиса согласно установленному временному регламенту, а, приходя домой занимается другой работой с использованием Интернет. Таким образом, его рабочий день автоматически удлиняется, он больше устаёт. Но не может (или не хочет) отказываться ни от одной, ни от другой работы. В связи с этим возникает ряд вопросов, которые касаются снижения производительности труда на основной работе вследствие чрезмерной общей утомляемости, психологических и социальных последствий подобного образа жизни, влияния такого рода ситуаций на структуру занятости и т.д.

Таким образом, можно констатировать, что взаимное влияние ИТ на сферу трудовых процессов, занятость и смежные области (социологические, психологические, мотивационные и другие аспекты) порождают целый комплекс проблем, каждая их которых может стать темой или элементом отдельного исследования.

3. Работа по управлению персоналом на примере корпорации Oracle.

Программное обеспечение Oracle лежит в основе Интернета. Сотрудниками корпорации Oracle разрабатываются системы, на которых в настоящее время строят свой бизнес большинство технологически развитых компаний. Одной из важнейших задач корпорации является подбор и дальнейшее обучение квалифицированных, талантливых специалистов, которые в эпоху бурного развития интернет-бизнеса смогут способствовать укреплению и процветанию Oracle.

Численность персонала компании Oracle постоянно растет, что ставит перед ее кадровой службой серьезные задачи определения оптимальных возможностей подбора и найма персонала, его обучения и развития, решения вопросов, связанных с компенсациями. Именно поэтому существует необходимость предельного сокращения операций, не ведущих напрямую к получению прибыли, а в данном случае речь идет о полной автоматизации рутинной работы, что позволит рационально использовать резервы кадровой службы.

Пути автоматизации кадровой работы.

Компания Oracle первой использует свои разработанные технологии. Для наглядности масштабов проделанной работы приведем следующие цифры. Еженедельно только в Oracle США принимается на работу около 200 новых сотрудников, а в самой корпорации, которая имеет отделения в 50 странах мира, трудится более 45 тысяч человек, а это значит, что ее сотрудники не только говорят на различных языках и получают зарплату в собственной национальной валюте, но и живут и работают в рамках разных законодательных систем, сложившихся исторических и культурных традиций. Сложность управления такой глобальной системой определяется и наличием множества локальных кадровых систем, что является отличительной чертой многих быстрорастущих многонациональных компаний. Именно поэтому кадровой службой корпорации в тесном взаимодействии с разработчиками программного обеспечения “Oracle Управление персоналом” была создана программа, отвечающая следующим требованиям:

            полная автоматизация всех рутинных кадровых процедур посредством настройки автоматического документооборота;

            возможность предоставления всем сотрудникам и руководителям компании системы самообслуживания, целиком и полностью работающей на интернет-технологиях;

            снижение стоимости кадровой работы для увеличения прибыли предприятия;

            пропорциональное снижение численности работников кадровой службы относительно общей численности персонала предприятия;

            изменение статуса кадровой службы, перенос центра тяжести на исполнение функций кадрового консультирования.

Новая стратегия в кадровой политике корпорации

В целях повышения эффективности управления персоналом Oracle предлагает решения, целиком основанные на интернет-технологиях, что позволяет полностью автоматизировать документооборот и кадровые процедуры.

Программа самообслуживания не является необходимым элементом прикладной программы “Oracle Управление персоналом”, но тем не менее перспективы в этой области поистине велики. Программа самообслуживания уже используется некоторыми наиболее передовыми западными компаниями и вполне доказала свою эффективность. Сотрудник, получивший соответствующий доступ к программе, может самостоятельно обновлять в компьютерной кадровой системе свою персональную информацию, проверять сведения о получаемых льготах, отправлять запрос на одобрение необходимых документов, передавать сообщения другим сотрудникам. Кроме того, пользователь может подать заявку на обучение, обновить перечень имеющихся компетенций после очередного семинара или добавить любой документ, свидетельствующий об имеющихся навыках, а также о результатах пройденной аттестации.