Понятие и структура заработной платы

В-четвертых, заработная плата  носит гарантированный характер, что проявляется в установлении условий оплаты труда при заключении трудового договора, в обязанности  работодателя оплатить труд работника при условии выполнения им своих трудовых обязанностей, а также в том, что «заработная плата – это вознаграждение зависимого (несамостоятельного) работника, который не несет никакого риска, вытекающего из деятельности данной организации, не зависит от результатов экономической активности работодателя»⁶. Полностью с таким тезисом достаточно трудно согласиться, однако в части, касающейся тарифной части заработной платы, он является верным. Надтарифная (дополнительная) часть заработной платы все же зависит от результатов экономической деятельности работодателя.

В-пятых, согласно ст. 3  Конвенции  МОТ № 95 заработная плата должна выплачиваться исключительно в  деньгах, имеющих законное хождение. Национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных  судов могут разрешить частичную  выплату заработной платы в натуре, банковскими чеками, почтовыми переводами, если такая форма выплаты принята в обычной практике.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствие с коллективным или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным  договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы  заработной платы.

Выплата заработной платы  в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов, других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Однако практически отсутствует  механизм защиты работников от необоснованной выплаты заработной платы в натуральной  форме, нет ограничения отраслей промышленности, где это допускается, не учитывается полезность (бесполезность) неденежного эквивалента заработной платы для трудящихся и членов его семьи, отсутствует критерий справедливости и разумной стоимости  данных материальных ценностей.

В-шестых, ст. 137 ТК РФ устанавливает  строго исчерпывающий перечень случаев, когда могут производиться удержания  из заработной платы, а также пределы  этих удержаний.

От заработной платы наемного работника следует отличать доход, получаемый лицом в результате предпринимательской  деятельности. Труд предпринимателя  значительно сложнее, чем труд наемного работника. Он включает не только свойства наемного труда, но и другие качества, связанные с использованием собственного капитала: предприимчивость в самых  разнообразных формах, тяга к прогрессивному, способность нести ответственность своим имуществом, обладание крепким здоровьем и качествами лидера⁷. Поэтому выделить из предпринимательского дохода собственную оплату его труда невозможно, поскольку в состав предпринимательского дохода входят средства, принадлежащие предпринимателю, полученные как амортизация средств производства и прибыль от хозяйственной деятельности. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его труда и дохода, полученного от эффективного использования своего капитала.

Таким образом, выяснилось, что заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Главная идея, заложенная в данной норме заключается в  том, что заработная плата работника  определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством  критериев, которые должны справедливо  и объективно дифференцировать оплату труда каждого работника в  зависимости от количества и качества затраченного труда.

Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет  право на получение зарплаты в  полном размере, за весь выполненный  объем работы, без ограничения  каким-либо размером. Однако отсутствие прямого ограничения не означает, что государство не использует рычаги косвенного воздействия на размер заработной платы (например, через систему налогообложения) (2, 307-310).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Структура заработной платы
1. Основная часть заработной платы 
   

Заработная плата делится  на две части: основную и дополнительную. Основная часть состоит из следующих  элементов: 1) тарифная ставка (должностной  оклад); 2) районный коэффициент; 3) доплаты  и надбавки. Она обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей  силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых  он протекает, и не зависит от результатов  экономической активности работодателя. Многие параметры основной части  заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, минимальные размеры надбавок и  доплат, носящих компенсационный  характер; оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки).

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий  персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или  год. Каждый работодатель в настоящее  время самостоятельно устанавливает  размеры тарифных ставок, при этом размер тарифной ставки 1-го разряда  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от сложности и  ответственности выполняемых персоналом работ и функций. Руководителям  и специалистам, как правило, устанавливаются месячные должностные оклады, закрепляемые в штатном расписании.

Доплаты, как правило, носят  компенсационный характер, поскольку  в основном предназначены для  компенсации затрат физических и  умственных сил персонала при  работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.).

Надбавки, как правило  устанавливаются за личный вклад  в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и, следовательно, носят стимулирующий  характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии  и др.).

Районный коэффициент  призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием  в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями (в районах  Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; в пустынных  и безводных районах). Районный коэффициент  представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы в зависимости  от природно-климатических условий, в которых применяется труд наемных  работников. Размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливается  Правительством РФ.

Органы государственной  власти субъектов  РФ, органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Начисляется районный коэффициент  к заработной плате работника  без ограничения максимальным размером.

Районный коэффициент  начисляется на фактический заработок  работника, за исключением процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера, единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой оплаты труда организации, и всех видов выплат по среднему заработку (2, 311).

 

 

2. Дополнительная часть заработной платы

 

Дополнительная часть  заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство  и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества). Она включает премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы организации за год, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником таких выплат определяется его отношением к труду. В отличие от основной части заработной платы дополнительная часть регламентируется в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании.

На многих предприятиях (как  зарубежных, так и отечественных) оплата труда наряду с непосредственной заработной платой (в узком смысле этого слова) включает широкий диапазон других форм стимулирования⁸. К ним относятся: выплаты натурой, социальное страхование, плата за неотработанное время, нерегулярные надбавки, пособия и др. В соответствии со стандартами МОТ их можно классифицировать следующим образом:

выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый отпуск, учебный отпуск, выходные дни, праздничные  дни, оплачиваемые периоды временной  нетрудоспособности и др.);

нерегулярные премии и  денежные вознаграждения (квартальные  или годовые премии, оплата расходов, связанных с отпуском, отсроченные  выплаты и др.);

выплаты натурой (например, углем на шахте, продовольствием в сельском хозяйстве);

предоставление жилья (бесплатно  или с оплатой расходов по его  содержанию);

оплата профессиональной подготовки;

социально-бытовое обслуживание (талоны на питание, оплата детских  дошкольных учреждений, приобретение проездных билетов для работников);

другие выплаты (предоставление транспорта для проезда на работу и с работы, предоставление рабочей  одежды и др.).

Косвенные выплаты выполняют  различные функции:

привлечение и закрепление  рабочей силы;

стимулирование труда;

повышение производительности труда;

создание привлекательного имиджа предприятия;

 увеличение доходов  работников;

повышение общего уровня благосостояния работников⁹.

В некоторых странах в  связи с участившимися налоговыми нарушениями возникает необходимость борьбы за сужение круга необлагаемых косвенных доходов как потенциальных источников увода заработной платы из-под налогообложения. Например, в США около трети вознаграждений руководящему составу и рядовым сотрудникам компаний предоставляется именно в этих формах¹⁰.

В литературе существует двоякое  понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также  и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в  случае строго подхода к пониманию  этого вопроса более правильной следует считать первую точку  зрения. Данная позиция обусловлена  самим содержанием такой категории, как  заработная плата (носит гарантированный  характер, обусловлена определенной системой) (2, 312-313).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Оплата труда работника  в основе своей является экономической  категорией. Для современных экономических  категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории.

Правовой аспект социально-экономической  категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения. В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

В литературе существует двоякое  понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также  и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в  случае строго подхода к пониманию  этого вопроса более правильной следует считать первую точку  зрения. Данная позиция обусловлена  самим содержанием такой категории, как  заработная плата (носит гарантированный  характер, обусловлена определенной системой).

 

Список литературы

 

1. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова – М.: «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. – 608 с.
2. Трудовое право России: учебник / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.
3. Конвенция Международной Организации Труда «Об охране заработной паты» от 01.07.49 № 95.
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).
5. Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю П. Орловского. 2007.
6. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007.
7. Комментарий к ТК РФ / Под ред. М. О. Буяновой, И. Я. Костян. М., 2006.
8. Барр Р. Политэкономия. М., 1994. Т. 2.
9. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2001.
10. Балашов Ю. К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 200. № 2.
11. Шестакова Е. Е., Соколова Т. В. Скрытая заработная плата: проблемы и решения в государствах с рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2000. № 3.