Контрольная работа по " Праву"

Таким образом, несовершеннолетний Дмитриев  в  возрасте до 14 лет (малолетний) не вправе самостоятельно открывать текущие  счета, счета по вкладам и вносить  денежные средства на текущие счета, счета по вкладам. Текущий счет, счет по вкладу на имя малолетнего может  открыть его законный представитель (родитель, усыновитель). Опекун не вправе от имени своего подопечного (малолетнего) открыть в Банке счет по вкладу. Опекун вправе от имени своего подопечного  открыть в Банке текущий счет без внесения на него денежных средств.

Законный  представитель малолетнего обязан представить следующие документы в банк:

 

      1. Паспорт (иной  документ, удостоверяющий личность  представителя);

 

      2.  Свидетельство  о рождении ребенка (малолетнего);

 

      3.  Документ, подтверждающий  его полномочия представителя: 

 

      - родитель -- паспорт с соответствующей записью в графе «Дети»;

 

      -  усыновитель -- решение суда об установлении усыновления, либо свидетельство об усыновлении;

 

      - опекун -- документ, выданный органом опеки и попечительства, о назначении его опекуном малолетнего. С предъявленного подлинного документа снимается копия, которая заверяется операционистом и помещается в досье.

 

      Распоряжение вкладами, внесенными в пользу несовершеннолетних  до 14 лет, осуществляется законными  представителями путем подписания  распорядительных документов по  вкладу (кассовых ордеров, заявлений  т.п.).

 

      Поэтому если принять в условии задачи, что вклад на Дмитриева, не достигшего 14 лет, внесли родители, то при подписании распорядительных документов по вкладу. Родителям Дмитриева должны были выдать накопившуюся сумму.

 

 

 

Задание 3

 

        При приеме на работу в банк экономиста Тарасова работодатель потребовал от него следующие документы: паспорт, трудовую книжку, диплом об окончании вуза, характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жилой площадью, справку о состоянии здоровья.

После представления указанных  документов работодатель принял Тарасова на работу с двухмесячным испытательным  сроком. Испытательный срок был указан в приказе о приеме на работу, трудовой договор работодатель обещал заключить после окончания испытательного срока.

За три дня до окончания испытательного срока работодатель решил продлить ему испытательный срок еще на два месяца, так как за прошедшее  время у Тарасова не было достаточно сложной работы, чтобы определить его квалификацию. Кроме того, Тарасов  в течение месяца болел.

Через две недели после продления  испытательного срока Тарасов был  уволен как не выдержавший испытания.

Тарасов обратился в суд с  иском о восстановлении на работе.

Какие требования может предъявить Тарасов? Будут ли они удовлетворены?

 

 

Ответ:

 

      По закону трудовые  отношения между работодателем  и работником возникают или  на основании трудового договора, или сразу после того, как человек  по поручению работодателя приступил  к работе (ст. 16 ТК РФ):

 

      Статья 16. Основания  возникновения трудовых отношений 

 

      Трудовые отношения  возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, заключаемого ими в  соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях  и порядке, которые установлены  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения  возникают на основании трудового  договора в результате:

избрания  на должность;

избрания  по конкурсу на замещение соответствующей  должности;

назначения  на должность или утверждения  в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения  о заключении трудового договора.

 

      Трудовые отношения  между работником и работодателем  возникают также на основании  фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

 

      (В редакции Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.)

Существует  мнение, что с теми работниками, которые  проходят испытание, трудовой договор  заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его  примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно  возникают.

Если для  сотрудника предусмотрен испытательный  срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ):

 

    Статья 57. Содержание трудового  договора 

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения  о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического  лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями);

сведения  о представителе работодателя, подписавшем  трудовой договор, и основание, в  силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

 

    Обязательными для включения  в трудовой договор являются  следующие условия: 

место работы, а в случае, когда работник принимается  для работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая  функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику  работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается  срочный трудовой договор, - также  срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у  данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в  соответствующих условиях, с указанием  характеристик условий труда  на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании  работника в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия  в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

 

Если при  заключении трудового договора в  него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении  места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и  об условиях дополнительного страхования  работника;

об улучшении  социально-бытовых условий работника  и членов его семьи;

об уточнении  применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

 

      По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

  Но если  условие об испытательном сроке  не внесено в трудовой договор,  то и оснований для испытания  нет. То есть работник будет  считаться принятым на работу  без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе».), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.»).

Поэтому условие  об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать - причем до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

 

      Вывод: работодатель нарушил трудовое законодательство, не подписав с Тарасовым трудовой договор, а указав испытательный срок в приказе о приеме на работу.

Работодателю  следовало обязательно заключить  с работником трудовой договор, прописать  в нем на какой срок устанавливается  испытание, затем необходимо было издать приказ (распоряжение) руководителя о  приеме на работу нового сотрудника. Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Далее делают записи в личной карточке сотрудника или на лицевом счете. Запись о приеме на работу следовала внести в трудовую книжку работника.

По общему правилу испытательный срок не может  превышать трех месяцев. И только в том случае, если на работу берут  руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания  может достигать полгода.

Закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока  для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

В законодательстве нет прямого указания на то, что  испытательный срок, установленный  при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три  дня (ст. 71 ТК РФ). А также может  досрочно решить, что работник выдержал испытание.

 

    Статья 71. Результат испытания  при приеме на работу 

 

    При неудовлетворительном  результате испытания работодатель  имеет право до истечения срока  испытания расторгнуть трудовой  договор с работником, предупредив  его об этом в письменной  форме не позднее, чем за  три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания  этого работника не выдержавшим  испытание. Решение работодателя  работник имеет право обжаловать  в суд. 

При неудовлетворительном результате испытания расторжение  трудового договора производится без  учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного  пособия.