Шпаргалка по "Экономика отрасли"

Тарифная сетка – имеет определенное число разрядов с присвоенными им тарифными коэффициентами и т.о. дифференцирует оплату труда в зависимости от квалификации работников.

Тарифно-квалифицированные справочники – сборник производственных рабочих различных профессий и квалификаций, на основе которых производятся тарификации рабочих и работы.

Ti=T1*ki, где Ti – ставка любого разряда, T1 – ставка 1-го разряда;

ki – коэффициент соответствующего разряда.

На предприятии важно знать, каков средний уровень работ.

Средние показатели:

1). Средний тарифный коэффициент (Кс)

Ki – тарифный коэффициент соответствующего разряда;

чi – число работников соответствующего разряда.

2). Средний разряд (Рс) значки «б» и «м» означают больший или меньший разряд, или коэффициент, между которыми находится «Кс» по тарифной сетке.

3). Средняя тарифная ставка (Тс)

40. Формы и системы оплаты труда рабочих.

Формы оплаты труда:

Повремённая – оплата труда, осуществляющаяся по времени работы, не учитывается результат труда.

Сдельная – оплата осуществляется за выполненную работу по установленной сдельной расценке.

1.     используется повремённо-премиальная система;

2.     используется сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная системы.

Простая повремённая оплата – когда зарплата начисляется работнику по тарифной ставке за фактически отработанное время.

Повремённо-премиальная – когда сверх заработка по тарифной ставке выплачивается премия за выполнение конкретных показателей.

Простая сдельная – оплата начисляется за каждую единицу произведённой продукции по установленной расценке.

Сдельно-премиальная – оплата за работу плюс премия за установленные показатели.

Сдельно-прогрессивная – это оплата, когда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх задания оплата идёт по повышенным расценкам.

Аккордная – оплата осуществляется за работу в целом по повышенным расценкам.

Сдельная оплата труда более прогрессивная и в большей степени стимулирует рост производительности труда.

Повременная оплата – заработок зависит от квалификации и отработанного времени, поэтому не создает достаточного материального времени.

Сдельная оплата(Зсд)

Зсд=n*Рсд,  n – количество изделий; Рсд – расценка за единицу выработанной продукции.

Наиболее полно отражает принцип материальной заинтересованности в результатах труда, способствует росту производительности труда, стимулирует повышение квалификации, лучшего использования оборудования, лучшее использование рабочего времени.

Есть индивидуальная и коллективная сдельная оплата труда (бригадная).

При коллективной оплате заработок начисляется для бригады (Зб),

ki – коэффициент для каждого работника;

Аi – соответствующее время, отработанное каждым работником.

Кр – коэффициент работника, заработок которого мы определяем;

Зр – зарплата определённого работника;

Ар – его отработанное время.

Повремённая оплата(Зп)

Зп=Ср*Т;

Ср – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.);

Т – расчётный период времени.

При повышенной оплате труда заработок зависит от квалификации и количества отработанного времени – эта форма не учитывает качество выполненного задания. Чтобы приблизить две формы, сдельную и повремённую, для повремённой ставят нормированное задание, за выполнение которого предусматривается повышенная оплата.

Сдельщики получают на 5 – 10% больше, чем повременщики.

Рабочих можно разделить на две группы:

1). Рабочие, которые непосредственно участвуют в выполнении какого-то объёма работ; объём может быть подвержен учёту (ремонтники, выпуск оснастки и т. д.);

2). Рабочие, занятые обслуживанием рабочих мест, агрегатов; их труд регламентируется графиком ППР и какими-то планами (операторы, машинисты и пр.).

1.     Нормированные задания выдаются в человеко-часах;

2.     В натуральных измерениях.

Транспортные предприятия работают на повременной форме оплаты.

Системы оплаты – тарифная и бестарифная, контрактная.

Бестарифная – Сущность этой системы состоит в том, что заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от квалификационного уровня работника в баллах, его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и “цены” (оплаты) одного балла. Квалификационный уровень в баллах определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы.

Тарифная система – представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты работников, и включает тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалифицированные справочные.

Контрактная – с заключением контракта между работодателем и рабочим на определённый срок.

41. Оплата труда специалистов.

Оплата труда должна учитывать то, что труд этой категории не поддается нормированию, труд влияет на конечные результаты деятельности труда, подразделения.  Для оплаты труда специалистов и служащих применяется разновидность повремённой формы оплаты труда – должностные оклады, которые дополняются системой премий за достижение определённых результатов. Кроме того, применяется тарифная сетка, в которой отражаются все категории работников предприятия, используется тарифно-квалификационный справочник, на его основе разрабатываются должностные характеристики и должностные инструкции.

Должностная характеристика предусматривает выполнение определённого круга обязанностей, объём профессиональных и общих знаний, а также квалификационные требования, которые предъявляются работнику на данной должности.

Должностная инструкция имеет разделы:

6

1.     Общие положения;

2.     Функциональные обязанности;

3.     Внутренние и внешние связи;

4.     Права и ответственность.

6

Присваивает квалификацию аттестационная комиссия, она подготавливает рекомендации для установления оклада и разряда, должностные оклады имеют «вилку» в размере 10-12%.

Разрабатывается премиальное положение так же, как и для рабочих:

1.     Показатели премирования (количественные, качественные, конкретные показатели);

2.     Условия премирования (показатели, не выполнение которых может лишить премии);

3.     Размер премирования;

4.     Круг премируемых;

5.     Правило определения степени выполнения установленных показателей;

6.     Перечень производственных упущений;

7.     Источники выплаты премий;

8.     Порядок изменения и отмены премиальной системы.

Бестарифная форма оплаты труда.

Тарифная часть может рассчитываться с использованием бестарифного регулирования заработной платы. При этом сумма выплат каждому работнику осуществляется в соответствии с его трудовым вкладом. Этот вклад определяется целым рядом показателей.

Контрактная форма оплаты труда.

Используется с целью максимального учета индивидуальных способностей работника.

Контракт – форма трудового договора, который заключается между работодателем и специалистом и устанавливает взаимные права и обязанности на период выполнения определенной работы. В контракте отражается: цель и предмет заключения контракта; условие организации и оплаты труда; режим работы.

42. Понятие проекта и характеристика его раздела.

Под проектом понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые направлены на достижение поставленных целей при установленном бюджете.

Для определения эффективности проекта используется система методов – проектный анализ.

Задачи проектного анализа:

     Установить ценность проекта (ценность проекта определяется разностью между его положительными результатами (выгодами) и отрицательными результатами (затратами)).

В процессе анализа необходимо дать ответы на следующие вопросы:

1.     является ли проект технически обоснованным и реализуемым;

2.     является ли проект экономически оправданным;

3.     какое влияние проект оказывает на окружающую среду;

4.     учитывает ли местные социальные и культурные особенности.

В инвестиционном проекте важную роль играет временной фактор. Чтобы его учесть рассматривают несколько фаз:

- прединвестиционную;

- инвестиционную;

- эксплуатационную.

В процессе первой фазы происходит разработка проекта, готовится технико-экономическое обоснование, ведутся переговоры с потенциальными инвесторами и участниками проекта.

Во второй фазе формируют активы предприятия, приобретаются основные фонды, оборотные средства, трудовые ресурсы.

Третья фаза начинается с момента ввода в действие оборудования. Она может быть очень продолжительна, оказывает влияние на общую эффективность проекта.

Все три фазы представляют собой жизненный цикл проекта.

Проект включает целый ряд разделов:

1). Технический.

2). Коммерческий.

3). Социальный.

4). Институциональный.

5). Экологический.

6). Финансовый.

7). Экономический.

8). Оценка рисков проекта.

Технический – рассматривает вопросы, связанные с инженерными решениями.

Коммерческий – дает оценку инвестиций с точки зрения реализации на рынке будущей продукции.

Социальный – проводит социальный анализ предлагаемого проекта с точки зрения населения.

Институциональный – имеет своей целью дать оценку правовой, политической, организационной, административной обстановки, в которой осуществляется проект.

Экологический – об охране окружающей среды.

Финансовый – он включает целый ряд серьезных вопросов и цель его оценить эффективность инвестиций за весь жизненный цикл проекта. В процессе этого анализа необходимо решить следующие задачи:

  а). Оценка инвестиций для данного проекта.

  б). Рассчитывается прибыль.

  в). Поток реальных денег.

  г). Определяется показатели финансовой рентабельности.

Оценка рисков проекта – риск, который может возникнуть в результате политических, экономических, экологических случаев.

Риск – это вероятность недополучения доходов.

Срок окупаемости инвестиционного проекта определяется как период времени с момента начала осуществления вложений до года полного возвращения инвестированных средств с учетом дисконтирования. Срок окупаемости определяется по году достижения и последующего сохранения общим финансовым итогом положенного значения.