Команда. Процесс становления.

- отработку эффективных схем взаимодействия между членами команды для достижения бизнес - результатов;

- конструктивное решение конфликтных ситуаций;

- периодическое проведение мозговых штурмов и групповых обсуждений возникающих проблем. Целесообразно, если этим занимается кто-то из членов проектной группы, специально подготовленный для этой работы, что дает возможность снять эту обязанность с тренинг-менеджера и других сотрудников, занимающихся обучением.

Какие стадии проходит постоянно существующая группа, прежде чем стать командой?

- Стадия управления  друг друга, «притирки», выработки  групповых норм и правил поведения. В это время состав группы может быть нестабилен – люди могут уходить из группы или приходить в нее.

- Стадия распределения  и закрепления групповых ролей,  принятия групповых норм членами команды.

- Стадия выработки,  закрепления и оптимизации схем  взаимодействия между членами  команды.

- Стадия интеграции  и успешной работы сформированной команды, коллектива.

На каждой стадии, особенно на первых трех, возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые нужно уметь конструктивно решать.

Длительность каждой из этих стадий развития (формирования) команды может быть различной в зависимости от конкретного коллектива, внешних и внутренних условий в организации. Но надо сразу понимать, что в отличие от проектной команды с четко определенным сроком существования формирование постоянно существующей команды — длительный процесс. Поэтому нужно уметь точно выбирать время для проведения тренинга ко-мандообразования и определять его направленность, планировать серию периодически проводимых тренингов, а не один тренинг командообразования, от которого, бывает, ожидают волшебного результата.

У каждого человека есть как своя формальная роль, связанная с его кадровой позицией в иерархии организации, так и неформальная, которую этот человек играет в жизни и работе компании.

Для успешного функционирования команды важны все люди и все  роли, которые они выполняют. Часто бывает, что один человек в себе объединяет несколько ролей. Но, как правило, он не может делать все достаточно эффективно, поэтому надо подготавливать к выполнению каких-то ролей и других сотрудников.

Выделим наиболее значимые роли:

- лидер;

- организатор (администратор);

- генератор идей;

- критик;

- эксперт,

- исполнитель («рабочая лошадка)

- неформальный лидер;

- шутник («душа компании»).

Часто формальный и неформальный лидер — это одно и то же лицо. Если это не так, то формальному лидеру нужно уметь установить контакт и действенно использовать возможности неформального лидера.

Здесь хочется сделать  небольшое отступление о природе  власти для более полного понимания роли лидера. Выделяют четыре типа власти:

- власть, основанная на формальных признаках (человека назначили руководителем);

- власть, основанная на личностных свойствах (харизматические лидеры);

- власть, основанная на знаниях (признанный эксперт в данной области);

- власть, основанная на отношениях с людьми (неформальный лидер, «душа компании»).

Хорошо, когда лидер объединяет в себе черты харизматического лидера и имеет вес в иерархии организации, являясь при этом экспертом и «душой компании». Но столь идеальный случай встречается крайне редко. Поэтому формальному руководителю (лидеру) для того, чтобы его команда успешно функционировала, нужно уметь строить взаимоотношения и иметь эффективные схемы взаимодействия и с неформальным лидером, и с экспертом, и с администратором.

Приведенная выше классификация  может быть дополнена другими ролями из следующей таблицы.

РОЛЕВАЯ СТРУКТРУРА КОЛЛЕКТИВА

Ситуационные  роли

Название роли	Содержание роли
Творческие роли
Генератор идей	Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, намечает пути и средства реализации идей
Компилятор идей	Доводит фундаментальные  идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения различных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике
Эрудит	Привносит в работу энциклопедические сведения по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

 

 

 

 

 

§2. Диагностические методики для определения сработанности команды

В этом параграфе приведены  методики, которые помогают провести диагностику участников тренинга перед его началом, а затем оценить результаты проведенного тренинга командообразования.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Мотивация — совокупность факторов, побуждающих человека к действиям. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В основе мотивации лежат потребности, побуждающие человека целенаправленно действовать. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Классификации потребностей

Приводимые нами диагностические методики опираются на принятые в психологии классификации потребностей. Краткое напоминание о наиболее известных классификациях поможет более глубокому проникновению в суть процессов, происходящих в обследуемом коллективе.

А. Маслоу. Иерархия потребностей

Согласно теории потребностей американского психолога А. Маслоу, основополагающими для человека являются физиологические потребности (уровень 1). Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности (уровень 2), когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви (уровень 3). Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении (уровень 4). Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя (уровень 5), претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

 

 

 

 

 

 

 

Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше человек получает, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

По мнению А. Маслоу, для  большинства людей выход на более  высокий потребностный уровень невозможно до тех пор, пока не удовлетворена потребность более низкого уровня. Вместе с тем поведение человека полимотивационно. Это означает, что деятельность человека определяется не только потребностью доминирующей, но и всем комплексом потребностей.

 

Ф. Герцберг: Концепция  мотивационных и гигиенических 

факторов

По мнению Герцберга, потребности делятся на гигиенические  факторы (фрустраторы) и мотивационные факторы (мотиваторы).

Факторы гигиены (факторы здоровья, поддерживающие, или внешние факторы) связаны с внешними условиями трудового процесса:

- условиями труда;

- заработной платы;

- статусом;

- режимом работы;

- отношениями с коллегами;

- качеством контроля  со стороны руководства;

- политикой компании  и администрации.

Факторы мотивации (мотиваторы, или внутренние факторы) связаны с содержанием и характером работы:

- продвижением по ступеням  карьеры;

- достижениями;

- признанием;

- ответственностью;

- работой как процессом.

Гигиенические факторы  не могут служить источником мотивации, так как степень удовлетворенности работой не всегда зависит от внешних условий, в то время как присутствие внутренних факторов (мотиваторов) вызывает удовлетворенность работой и повышает ее эффективность. 

Д. Мак-Клэлланд: Концепция приобретенных потребностей

Д. Мак-Клэлланд выделяет три основные потребности:

- аффилиативная потребность  (потребность в причастности) –  стремление человека любить и быть любимым, потребность в уважении и дружеских отношениях с окружающими.

- потребность в достижении успеха – стремление к достижению поставленных целей, способность брать на себя ответственность за их осуществление.

Потребность в  доминировании – стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей.

При анализе поведения человека и принятии управленческих решений необходимо учитывать возможность реализации доминирующей потребности конкретного человека. Кроме того, имеет смысл ориентироваться при этом и на степень выраженности других, не доминирующих, потребностей.

Таким образом, мы ознакомились с некоторыми классификациями потребностей, представляющих собой методики для определения сработанности команды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в данном реферате освещены все ключевые моменты, касающиеся вопроса процесса формирования команды для решения образовательных задач.

Мы часто полагаем, что борьба за существование приводит к выживанию наиболее приспособленных видов. При таком понимании обусловленная культурой конкуренция проецируется на природу, так что можно сказать, что в основе этого подхода лежит типично «антропоморфный» принцип мышления. Уже Петр Кропоткин в своей известной книге «Взаимная помощь среди животных людей как двигатель прогресса» детально описал механизм коллективной деятельности у животных. Он указал на то, что замена соперничества взаимной поддержкой способствует продолжению вида. Биолог Стефан Джей Голд убедительно доклад, что процесс эволюции по своей структуре вообще не нуждается в таком принципе, как соперничество.

Особенно интересен взгляд социальных психологов на эту проблему. Они считают, что конкуренция есть продукт деятельности исключительно человеческого общества, а не природы. Это означает, что соперничество не является биологической характеристикой человека, а, следовательно, совсем не обязательно должно присутствовать в его жизни. Основоположник направления по исследованию конкуренции в социальной психологии Мортон Дойч еще в 1973 году указал на нелогичность предположения о врожденной потребности человека побеждать. Эта потребность искусственно воспитывается обществом: семьей, школой, окружением. Социолог Дэвид Рисман добавил к этому, что мы начинаем конкурировать и соперничать с другими в процессе воспитания, педагог л выделяют наиболее успешных в учебе учеников, а тех, кто, по их понятиям, не держатся на должном уровне, принижают. Это приводит к тому, что уже маленькие дети в школе хотят, чтобы их соученик ответил на вопрос неправильно, дабы самим иметь возможность продемонстрировать учителю свои достижения. В спорте также преобладает принцип соревнования, правда, уже измеряемый количественно: кто прыгнет дальше всех, кто быстрее пробежит стометровку...

Мы очень рано привыкаем  конкурировать с другими, и даже не всегда напрямую, например, в те моменты, когда смотрим по телевизору футбольный матч или когда отец на наших глазах устраняет претендентов на должность, которую хочет занять сам, и т. д. Чем больше моментов соперничества мы в своей жизни видим и переживаем, тем сильнее развивается у нас потребность в победе над другими, и наоборот, привычка действовать в команде позволяет нам обходиться без ощущения превосходства. Эта зависимость была доказана в исследованиях известного спортивного психолога Терри Орлика, одного из основателей теории кооперативных игр. Орлик исследовал отношения между детьми, игравшими в кооперативные игры в период с дошкольного возраста по второй класс школы. Он обнаружил, что дети предпочитают как раз такие игры: две трети мальчиков и девочек в возрасте десяти лет охотнее играют в игры, в которых никто не проигрывает, чем в те игры, в результате которых выявляются победитель и проигравший.